年次有給休暇の付与日数の算定について

年次有給休暇はどんなときに何日分付与されるのか、どのような条件があるのか、従業員の方に質問されることも多いのではないでしょうか。

そのようなときにしっかりと答えられるよう、年次有給休暇の付与日数の算定などの基礎的な内容を確認していきましょう。

1　年次有給休暇の取得

年次有給休暇を取得するためには次の2つの要件がございます。

• 雇い入れから半年間継続して雇用されている
• 全労働日の8割以上を出勤している

年次有給休暇を取得できる労働者については正社員に限りません。

2つの要件を満たしていれば、パートタイマーやアルバイトなどを含むすべての労働者に年次有給休暇は付与されます。

ただし、付与日数については労働日数に応じて変動します。詳しくは次の章でご説明いたします。

年次有給休暇はこの2つの要件を満たせば、入社後半年間の継続勤務後、法律上当然に付与されます。

これは労働基準法39条に定められた労働者の権利です。アルバイトだから有給は使えないよ、などと言ってしまうと労働基準法39条違反となり罰則もありますので気を付けましょう。

年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければなりません。

労働者が具体的な日程を指定した場合には、原則としてその日に年次有給休暇を与える必要があります。

ただし、その日に年次有給休暇を取得されると正常な運営を妨げる場合には会社は時季を変更することができます。

しかしながら、原則としては指定された日に年次有給休暇をとらせるよう会社には配慮が求められます。

代替人員の確保など、会社側も努力をしなければなりません。

時季変更権はいつでも行使できるわけではないことを覚えておいてくださいね。

また、年次有給休暇の取得に理由は必要ありません。

理由を聞くこと自体は問題ありませんが、強制はできません。

理由を言わないことで年次有給休暇の取得を妨げることはこれも労働基準法違反となりえますので気を付けましょう。

雇い入れから半年間継続して雇用されている　とは？

半年間継続して、というのは実態に即して判断されます。

たとえば雇い入れ後最初の3ヶ月はアルバイト、途中から正社員になったときは、正社員になってから6か月ではなく、アルバイトの期間も含めて6か月が経過すればよいということです。

正社員からアルバイトになった場合も同様です。

全労働日の8割以上を出勤している　とは？

この条件は年次有給休暇の初回付与だけではありません。

2回目、3回目の付与の際にも8割以上の出勤率の確認が必要です。

出勤率は　出勤日数÷全労働日　で求められます。

全労働日とは就業規則や雇用契約で定められた労働義務のある日をいいます。

所定の休日は含まれませんので、例えば土日お休みの方が休日出勤した場合、もともとその土日には労働義務はありませんので、その休日出勤の日は全労働日には含みません。

ほかにも会社都合で休業させた場合なども全労働日に含みません。

契約上労働義務のある日のうち、8割以上を出勤しているか否かで判断しましょう。

会社によっては業種ごとに所定の休日が違うこともありえます。労働者ごとの出勤率の確認が必要です。

ちなみに、業務上の病気やケガのための療養により休業した期間や育児休業期間、介護休業期間、産前産後休業期間、年次有給休暇を取得した日は出勤したものとみなされます。

たとえば育児休業等で3ヶ月休業をした方が、他に欠勤などない場合、育児休業期間は出勤したものとみなされますので出勤率は10割となり、年次有給休暇取得の条件を満たします。

全労働日と出勤したものとみなされる日には個別の判断が必要な場合がありますのでご留意ください。

2　年次有給休暇の付与日数

年次有給休暇の扶養日数は継続勤務年数に応じて定められています。

フルタイムの正社員は一律で付与日数が決められていますが、週4日以下（週所定労働時間が30時間未満に限る）のパートタイマーやアルバイトはその所定労働日数に応じて付与日数が変動します。これを比例付与といいます。

詳細は次の表をご確認ください。

＜通常の労働者＞

＜週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者＞

※1年間の所定労働日数は週以外の期間により労働日数が定められている場合

入社半年経過した日（基準日といいます）に最初の年次有給休暇が付与されたあとは出勤率8割の条件を満たせば翌年からも基準日ごとに上記の表のとおり付与され続けます。

継続勤務年数は実態に即して判断します。

パートタイマーから正社員になるなどの場合は通算となります。

定年退職後の再雇用の場合、再雇用の日が定年退職の翌日など、実態として継続していると考えられるのであれば継続勤務年数は通算します。

＜よくあるご質問①＞

出勤率8割未満の年があった場合、次の年の付与日数はどうなる？

通常の労働者において半年から1年半のあいだの出勤率が5割となったため、2回目の11日の有給が付与されなかったとしても、1年半から2年半のあいだで出勤率が8割以上であればその年は12日の有給が付与されます。

付与日数は付与回数に応じるのではなく、あくまでも継続勤務年数に応じて付与されます。

　＜よくあるご質問②＞

パートから正社員になった場合、有給の付与日数はどうなる？

たとえば入社2年後に週3勤務のパートタイマーから正社員になった場合、2.5年のタイミングでの付与日数は比例付与の6日か、正社員の12日か、どちらになるでしょうか。

正解は12日です。付与日数は基準日における契約内容で決定します。

逆に、正社員から週3勤務のパートタイマーになったあとに基準日を迎えると、基準日時点での契約内容で付与日数が決まりますので、比例付与の日数で年次有給休暇が付与されます。

平成31年4月の法改正により、上の表で付与日数が10日以上のすべての労働者に対し、会社は毎年5日間、年次有給休暇を取得させることが義務となりました。

比例付与の対象者でも一部10日以上付与される方については忘れずに5日以上取得させるように気を付けましょう。

この5日間の取得については、労働者自らの請求・取得以外にも「使用者による時季指定」、「計画的付与制度」などの方法に取得させればよく、合計が5日に達した時点で時期指定をする必要はなくなります。

3　半日・時間単位の年次有給休暇

会社によっては年次有給休暇を半日単位や時間単位で取得できるところもあるかと思います。

年次有給休暇の本来の目的は疲労回復のための休養ですので、基本的には1日単位で取得することが原則です。

ただ、1日は休めないけどどうしても用事があって午後からは帰りたいなどの労働者の希望に柔軟に対応できるよう、半日単位や時間単位の制度を設定することができるとされています。

半日単位の年次有給休暇

半日単位の年次有給休暇については、会社と労働者の合意があれば取得が可能です。

半日単位の年次有給休暇（以下半日単位年休とします）については特段法律の定めがありませんので、労働者が半日単位年休を希望し、会社が同意すれば取得させることができます。

この場合、労使協定等の定めは不要ですが、就業規則には半日単位年休の制度を記載しておきましょう。

半日単位年休の半日ごとの始業・就業時刻などを明らかにしておく必要があります。もちろん、会社として半日単位年休は認めない、とすることも可能です。

半日単位年休の午前と午後の設定についても、会社が定めることができます。

所定の労働時間の半分ずつ（8時間勤務の場合4時間ずつ）とするか、またはたとえば午前は9時～12時の3時間、午後は13時～18時の5時間というふうに設定することもできます。

このように設定したとしても、半日単位年休の消化は午前も午後も0.5日分となります。

半日単位年休の取得は労働者の希望が原則ですので、たとえば1日の年次有給休暇を希望した労働者に対し、会社が半日での取得とさせるなどはできませんので気を付けましょう。

時間単位の年次有給休暇

時間単位の年次有給休暇は会社と労働者のあいだで労使協定を結ぶなどの整備を行えば年5日の範囲内で時間を単位として年次有給休暇を取得することができる制度です。

1時間や2時間などで取得する時間単位の年次有給休暇（以下時間単位年休とします）については本来の年次有給休暇の目的である疲労回復のための休養が難しいので、労働者が時間単位の年次有給休暇のみを取得することがないよう、法律でいくつかの制限があります。

また、制度の導入についても義務化されていませんので、会社ごとに導入するかしないかを決定することができます。

細かなルールもありますので、制度の運用は計画的に行いましょう。

時間単位年休の導入方法

時間単位年休を導入するにはまず就業規則の記載と労使協定の締結が必要です。

＜就業規則の記載＞

時間単位で年次有給休暇を取得させることができる旨、就業規則に定めましょう。

規定の内容としては、時間単位年休の対象者、取得する場合の1日の年次有給休暇に相当する時間数の定め、時間単位年休に支払われる賃金額の定めなどです。

就業規則を変更したら、所定の手続きをお忘れなく。

＜労使協定の締結＞

労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者との間で書面による協定（労使協定）を締結する必要があります。

過半数代表者は労働者により民主的な方法（選挙、話し合いなど）で選出されなければなりません。

この労使協定については労働基準監督署への届出は不要とされています。

労使協定で定める項目は次の4点です。

• 時間単位年休の対象者の範囲

時間単位年休を取得できる労働者の範囲は会社が個別で設定できます。

たとえば複数人での作業が必要な業務に従事する部署に所属する労働者は対象外など、社内の一部を対象外にすることが可能です。も

ちろん、すべての労働者を対象にすることもできます。

ただし、年次有給休暇はそもそも取得理由について制限がありませんので、時間単位年休の取得理由によって対象朗土砂の範囲を定めることはできません。

たとえば、「育児や介護などの事情がある労働者」とすることはNGです。

• 時間単位年休の日数

時間単位年休の日数については法律により1年間の年次有給休暇の日数の内5日以内とされておりますので、労使協定で定める日数も1年において5日以内で設定しなければなりません。

仮に年度内に取得されなかった年次有給休暇の日数は次年度に繰り越されますが、次年度の時間単位年休の日数は前年度からの繰り越し分も含めて最大5日以内としなければなりませんのでご注意ください。

• 時間単位年休1日分の時間数

1日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかを定めます。

通常、労働者の所定の労働時間を基に定めますが、たとえば所定の労働時間が1日7.5時間の労働者の場合は、労働者の不利益とならないように端数を切り上げて8時間として定めます。

シフト制などで1日の所定の労働時間が変動する場合は、1年間の1日平均労働時間数で定めるようにしましょう。

• 1時間以外の時間を単位として与える場合の時間数

時間単位年休を2時間や3時間など、1時間以外の単位で設定する場合は労使協定に定めが必要です。

ただし、1日の所定労働時間と同じ、またはそれを上回る労働時間数を時間単位年休の単位とすることはできません。

また、30分など、1時間未満の単位とすることもできません。

時間単位年休のポイント

時間単位年休制度を運用していくために、ほかにもいくつかポイントとなる事項がございます。あわせて確認しておきましょう。

1. 時間単位年休の1時間分の賃金額は年次有給休暇と同様、平均賃金・通常賃金・標準報酬日額をその日の所定労働時間数で割った額となります。これは就業規則に定めることが必要です。参考記事：年次有給休暇取得時の賃金
2. 通常の年次有給休暇と同様、事業の正常な運営を妨げる場合は会社による時季変更権も認められています。ただし、1日単位の請求を時間単位にしたり、時間単位の請求を1日単位に変更したりすることはできません。
3. ②の事業の正常な運営を妨げる場合については、労働者の時間単位年休の請求ごとに個別具体的に判断しなければなりません。そのため、労使協定や就業規則で時間単位年休を取得できない時間や中抜けでの時間単位年休、1日に取得できる時間数の上限を定めることはできませんのでご注意ください。
4. 年次有給休暇の計画的付与として時間単位年休を取得させることはできません。また、時間単位年休取得分を、先に述べた年次有給休暇の5日間の取得義務分にあてることはできません。

おわりに

今回は年次有給休暇の取得の要件や取得時の制度についてご説明いたしました。

年次有給休暇の賃金の算定方法や年次有給休暇の一斉付与について、年次有給休暇の注意点などについてもご案内がありますのでぜひご一読ください！

社会保険労務士法人ベスト・パートナーズでは年次有給休暇に関するご相談についてもちろんご対応可能です！

年次有給休暇の運用方法がわからない、時間単位年休制度を導入したいけど方法がわからないなど、困ったときはぜひ一度お問い合わせください。