ここでは、2019年４月より施行された年次有給休暇の時季指定義務について確認し、消滅時効、買上げや法定以上に上乗せして付与した有給休暇の取扱い等、年次有給休暇に関するその他の内容について取り上げます。
１．年次有給休暇の時季指定義務
従来、年次有給休暇（年休）は従業員から請求があった場合に取得させることが義務付けられていましたが、2019年4月からは従業員からの請求の有無にかかわらず、10日以上の年休が付与された従業員には年休を５日取得させなければならなくなりました。
制度施行から３年が経過してかなり定着したと思いますが、今一度内容を確認しましょう。
①対象となる従業員
時季指定義務があるのは、年10日以上の年休が新たに付与された従業員です。
週所定労働時間30時間以上、週所定労働日数10日または１年間の所定労働日数は217日以上の場合は、付与日数が最低でも10日なので、年休が付与されれば時季指定義務の対象になります。
また、パートタイマー等、所定労働時間が正社員よりも少なく年休が比例付与される従業員も、年10日以上が新たに付与された場合は時季指定義務の対象になります。
具体的には次の赤丸の年休が付与される場合です。
なお、年10日以上が新たに付与された場合なので、前年度の繰越分と加算して10日以上になっても時季指定義務の対象にはなりません。
（年次有給休暇の比例付与）赤丸の場合は、時期指定義務の対象
（出典：厚生労働省）
②取得させなければならない期間
時季指定義務を履行するためには、10日以上の年休が新たに付与された日から１年間（付与期間）に取得させる必要があります。
これは、付与期間の途中で育児休業等から復職した従業員も同様ですが、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年休の残日数より少なく、5日の年休を取得させることが不可能な場合は、この限りではありません。
➂時季指定の具体的な方法
時季指定には、主に個別指定と計画年休という２つの方法があり、例えば、計画年休制度を３日・個別指定を２日というように組み合わせることも可能です。
年休を従業員の請求で積極的に取得する習慣が根付いている企業であれば、会社は取得状況を把握して、取得が少ない人だけをターゲットに個別指定するだけでよいことになります。
(1)個別指定
従業員ごとに、個別に希望を聴取して会社がそれぞれの取得日を指定する方法です。
メリットは会社による指定の柔軟性が高いことです。
さらに、従業員の希望を聴取して指定日が決まるため、従業員にとっては取得したい希望の日に取得できる可能性が高くなり、満足度の向上に繋がります。
また、年休が付与されてから一定期間経過した後（例えば６か月後）に個別指定することもできます。
その際には、付与されてからそれまでの間に従業員が自ら請求して取得した日数を５日から控除することができ、また５日以上取得していれば、会社は時季指定する必要がありません。
一方、従業員から一人一人希望を聴取するのに手間がかかることがデメリットです。
さらに、一定期間経過した後に個別指定する場合は、会社が全ての従業員の取得日数を把握しなければいけないため、管理の手間が増えることになります。
なお、時季指定の単位は従業員から希望を聴取した際に、半日単位の年休取得の希望があった場合は時季指定を半日単位で行うことができますが、それ以外は１日単位となります。
また、時間単位の年休で時季指定をすることは認められていません。
(2)計画年休制度
会社が労使協定により、各従業員の有給休暇のうち５日を超える部分について予め日にちを決めるという「計画年休制度」を用います。
この計画年休制度を導入し、年５日以上の年休を取得させると時季指定義務を履行したことになります。
計画年休制度は様々なパターンが可能で、全社で一斉に特定の日を年休としたり、部署ごとに年休をとる日を分けたり、あるいは年休を取る日を１人ずつ決めていくこともできます。
メリットは、従業員を個別に管理する手間が省けることです。
労使協定で定めるため、個別に有給取得日数の把握や取得促進を行わなくてもよくなります。
なお、現状ある特別休暇を廃止して、計画年休制度に切り替えることは就業規則の不利益変更に該当します（就業規則の不利益変更については確実に問題ないという条件はありませんが、少なくとも時季指定儀義務を果たすことだけを目的として不利益変更をするのはＮＧと思ってください）。
一方、デメリットは、従業員代表との話し合いによって労使協定が締結されるため、会社側の都合で一度決めた年休の日程を変更できず、緊急の事態が発生しても労働者が年休でほとんどいないということも起こりえます。
また、現状でも、ある程度の年休を取得している従業員にとっては自由に取得できる日数が少なくなるため、満足度の大幅な低下になりかねません。
計画年休制度は、就業規則にも導入できる旨が定められている必要があるため、定められていない場合は就業規則の変更が必要になります。
就業規則で定めたうえで、労使協定を締結する必要がありますが、計画年休の日を一斉に休みとする場合、入社したばかりでまだ年休が付与されていない従業員の扱い（特別な年休とするか・休業手当とするか・欠勤とするか）を必ず定めておきましょう。
④斉一的取扱いの場合
年次有給休暇の付与基準日を入社月日に関係なく一律にすることを、斉一的取扱いと言いますが、入社した年と翌年で年休の付与日が異なるため、５日の指定義務がかかる１年間の期間に重複が生じることがあります。
このような場合は、原則どおりそれぞれの期間で５日の年休を取得させても構いませんが、管理が複雑になるため、重複が生じるそれぞれの期間を通じた期間（前の期間の始期から後の期間の終期までの期間）の長さに応じた日数（比例案分した日数）を、当該期間に取得させることも認められます。
（出典：厚生労働省）
具体的には、前の期間の始期から後の期間の終期までの期間の月数を12で除した数に５を乗じた日数となりますが、端数が生じる場合は、労働者に意見聴取した結果、半日単位の取得を希望した場合は0.5日単位、希望しない場合は１日単位に切上げて時季指定を行います。
また、月数は前の期間の始期から翌月の応当日の前日（応当日がない場合は、翌月の末日）までを１か月としますが、端数が生じることがあります。
この場合は、端数となる日数を最終月の暦日数で除して、月数に加えた数を期間の月数として計算します。
（例）前の期間が2023年10月22日～2024年10月21日、後ろの期間が2024年4月1日から2025年3月31日の場合
- 2023年10月22日から11月21日までを１か月とすると、2025年３月31日までの月数及び端数は17か月と10日（2025年3月22日～3月31日まで）となる。
- 上記の端数10日について、最終月（2025年3月1日～3月31日）の暦日数31日で除し、17か月を加えると、17.32か月となる。
- 17.32か月を12で除し、5を乗じると、時季指定すべき年次有給休暇の日数は、7.21日となり、労働者に意見聴取した結果、半日単位の取得を希望した場合には7.5日、希望しない場合には８日について時季指定を行う。
⑤法定の基準日より前に10日以上の年次有給休暇を付与する場合
法定の基準日より前出しして10日以上の年休を付与した場合には、その日から１年以内に5日の年休を取得させなければなりません。
（出典：厚生労働省）
また、10日のうち一部を法定の基準日より前倒しで付与した場合は、付与日数の合計が10日に達した日から1年以内に5日の年休を取得させなければなりません。
なお、付与日数の合計が10日に達した以前に、一部前倒しで付与した年休について従業員が自ら請求・取得していた場合には、その取得した日数を5日から控除する必要があります。
（出典：厚生労働省）
⑥就業規則への記載
休暇は就業規則の絶対的必要記載事項なので（労基法第89条第１号）、就業規則へ記載する必要があります。
記載方法としては、次のような内容が考えられます。
（就業規則の記載例）法定どおりのケース
第○条 前条第１項の年次有給休暇が１０日以上与えられる従業員に対しては、前条第２項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該従業員が有する年次有給休暇のうち５日について、会社が従業員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。
ただし、前条条第２項または第３項による年次有給休暇を取得した場合は、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
※前条第１項に年休の付与日数、第２項に年休の取得手続、第３項に計画的付与について記載されていることを想定しています。
（就業規則の記載例）斉一的取扱い（４月１日を付与日）
第○条 前条第１項または第２項に基づいて付与された年次有給休暇が１０日以上となる従業員に対しては、会社がそのうち５日について休暇年度期間内における従業員ごとの取得時季を指定することとし（初回の休暇年度期間は、４月２日～９月３０日までに入社した従業員については、入社日からその翌々年３月末日までとし、時季指定する日数は当該期間の月数を１２で除した数に５を乗じた日数とする。）、従業員はその指定された時季に取得しなければならない。
２．前項の時季指定にあたっては、会社が従業員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。
３．第１項にかかわらず、前条第３項または第４項により取得した日数（当該日数が５日を超える場合には、５日とする。）分については、会社による時季指定は行わない。
※前条第１項に入社後最初の年休付与、前項第２項に入社後１年以上経過後の斉一的な付与、前項第３項に請求による年休取得、前項第４項に計画付与について記載されていることを想定しています。
⑦罰則
年次有給休暇の時季指定義務に違反した場合は、罰則の適用があり、罰則は30万円以下の罰金です（労基法第120条第1項）。
なお、2人以上の従業員に対して違反があった場合は、併合罪（刑法第45条）に該当するため、最大で違反があった従業員数×30万円の罰金刑となる可能性があります（刑法第45条第2項）。
２．年次有給休暇の買取りと消滅時効
どうしても有給休暇を取得させることができない場合、年休を取得させる代わりに、会社が従業員に金銭を支払うこと、つまり、年休の買取りは可能なのでしょうか？
結論から言うと、年休の買取りは原則としてできません。
年休制度が制定された趣旨・目的は、労働者を労働から解放し、その精神的、肉体的疲労を回復し、その効果として労働力の維持培養を図るとともに、労働者に人たるに値する生活を得させようとするところにあり（電電公社近畿電通局事件（最判一小昭62.７．２労判504号10頁）判例同旨）、年休の買取ることにより、実際に休暇を取得させないことは年休制度の趣旨に反するからです。
一方で、年休は付与された後に、２年間取得しなかった場合は時効により消滅します（労基法第105条）。
付与されてから１年間使用しなかった年休は翌年に繰り越されることになり、その後１年間取得しなければ消滅し、取得することはできません。
また、退職時に残っている年休も退職時に消滅し、取得することはできません。
このように、消滅して実際に取得することができなくなった年休は、買取ったとしても年休制度の趣旨に反しないため、例外的に買取りが認められています。
ただし、例外的に買取りが認められているといっても、従業員からの買取り請求に応じる義務まではありません。
従業員から申出があった際に、買取りをするかどうかは就業規則等の定めに従い、定めがない場合は会社の判断で決めることができます。
なお、５日分の年休を買取ったとしても、時季指定義務を果たしたことにはなりませんので注意してください。
３．法定外有給休暇
会社によっては、法定の年次有給休暇の日数を超えて有給休暇を付与することがあります。
ここでは、法定外有給休暇と呼ぶことにしますが、法定外有給休暇は労基法の規制が及ばない休暇であるため、会社は任意に運用方法を定めることができます。
例えば、退職前３か月は取得できない、業務多忙のため会社が一方的に買取る、特定の目的でしか取得を認めないまたは１年で消滅する等も認められます。
また、法定外有給休暇をうまく活用して、次のようにユニークな休暇制度を取っている会社もあります。自社に合った独自の制度で従業員の満足度向上に繋げましょう。
（例）
1,育自分休暇制度（サイボウズ株式会社）
自分自身を育てるために導入された休暇制度。一度退社をして、最大6年以内の服飾が可能です。期間中には、海外青年協力隊への参加や海外留学、さらに転職をすることもできます。
対象は35歳以下の男女社員。IT業界に見られる高い離職率を解消するため、そして優秀な人材を育てるために設けられました。
2,STEP休暇（株式会社リクルートホールディングス）
最大で連続28日間の長期休暇が取得できる制度です。対象は、勤続3年以上の社員。一律で30万円が支給されます。
「よく遊び、よく学べ」が社風のリクルートらしい休暇制度です。
社員は仕事を離れて、存分に休むことができます。
そのことで、また仕事にも集中できます。
休暇の有効活用や自己成長のために利用されています。
3,やすらぎ休暇（株式会社デンソーソリューション）
有給休暇は通常2年で消滅します。しかし有給休暇の未使用分を、最高20日まで積み立てることができる休暇制度です。
本人・家族の疾病や怪我で、治療や看病が必要な際、利用ができます。
効率的で、調和のとれた働き方を応援する取り組みの一環として誕生しました。
4,個人別連続取得休暇制度（オムロン株式会社）
年休を5日間、連続で取得することができる休暇制度です。
例えば、35歳の節目休暇は連続最長10日間、45歳では20日間、53歳では10日間が取得できます。
海外旅行などの計画が立てやすくなります。
ダイバーシティの推進を、人財マネジメントの柱としている同社ならではの取り組みです。
5,LOVE休暇（株式会社ツナグ・ソリューションズ）
年に一度、家族、恋人、友人など大切な人の誕生日に、休暇が取れる制度です。
最大1万円までのプレゼント代が支給されます。
同社では、やらされる仕事ではなく、一人ひとりの自立性を応援しています。
経営への参加感を演出する一つとしてあるのが、この制度です。
6,失恋休暇・離婚休暇制度（株式会社サニーサイドアップ）
失恋・離婚をすると取得ができる休暇制度です。失恋休暇制度は、「会社に出られなくなるほどの失恋は、人生の中でよい経験になると思う」という社長の意向から実現。
ほかにも親孝行・家族孝行がしたい時に取得ができる「ファミリーホリデー制度」など、32の福利厚生制度をそろえています。
“人が気持ちよく働けてこそ”と、”たのしいさわぎ”という想いを掲げるPR会社ならではの取り組みです。
7,推しメン休暇制度（株式会社ジークレスト）
アニメやマンガ、ゲームのキャラクター、芸能人や声優など、自分が一押しするメンバーの誕生日やライブ開催日といった記念日に取得ができる休暇です。
上限5000円まで、お祝いを支援するための活動費が会社に負担してもらえます。
スマートフォンアプリ・ゲームの企画・開発・運営をする同社。より良いコンテンツ作りのために、従業員がインプットできる機会として活用されています。
（出典元：株式会社MS－Japan）
おわりに
今回は、年次有給休暇の時期指定義務や買取り等について解説しました。
厚生労働省が行っている「令和４年就労条件総合調査」によると、令和4年における年次有給休暇の付与日数（繰越日数を除く。）は労働者1人平均で17.6日、労働者が取得した日数は10.3日、取得率は58.3％となっています。
2015年には取得率は50％を切っていましたが、近年上昇傾向にあり、有給休暇の取得しやすさが就職や転職の決め手になることもあるようです。
年休についてよく理解し、取得促進に努めてください。