３６協定について超わかりやすく解説！！

労働基準法には法定労働時間・法定休日というものも定められており、原則として、1日8時間・週40時間を超えて労働させること、また、法定休日に労働させることはできません。

しかし、現実に多くの会社で時間外労働や休日労働が行われているとおり、これには例外があります。

使用者と従業員の間で「36協定」という労使協定を締結し、管轄の労働基準監督署に届出ることで、一定の時間の時間外労働や休日労働が可能になります。

この「36協定」というのは、労働基準法第36条に定められていることによる通称で、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と言います。

１．３６協定の種類

「36協定」は、使用者と労働者が時間外労働や休日労働できる時間等の限度を協定するものですが、協定によっても無制限に定められるものではありません。

協定できる限度には制限あり、この制限の大きさによって２段階に分けられます。

通常の36協定では、主に次の事項について協定します。

通常の３６協定では、時間外労働の限度が次のようになります。

（引用元：厚生労働省）

限度時間は、１日と１日を超える一定期間（１週間・２か月等）について定める必要がありますが、通常は、１日と１か月及び１年間について定めるのが一般的です。

また、次に述べる特別条項付きの３６協定とは異なり、通常36協定では時間外労働をする回数についての制限はなく、限度時間の範囲内であれば何回でも時間外労働をさせることができます。

前述のとおり、36協定を締結すれば一定の範囲内で時間外労働が可能になります。

とはいえ、会社の業種や種類、サービス内容によっては、著しい繁忙期があったり、緊急対応をしなければならない事情が発生することもあります。

このように、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に、特別条項付き協定を結べば、限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。

特別条項付き３６協定では、次の事項を記載する必要があります。

(1)臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合において次の時間数

1か月の時間外労働＋休⽇労働の合計時間数

1年の時間外労働時間数

(2)限度時間を超えることができる回数

(3)限度時間を超えて労働させることができる場合

(4)限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置

(5)限度時間を超えた労働に係る割増賃⾦率

(6)限度時間を超えて労働させる場合における手続

これらのうち、(1)(2)は限度時間を定めるものですが、特別条項付き36協定によっても、無制限に働かせることができるわけではなく、次のとおり上限があります。

年間の上限	720時間以内（法定休日労働を除いて、1年間で720時間を超えることはできません）。
月間の上限	100時間未満（年間の上限時間を100時間を超える時間を上限とした場合でも、法定休日労働を含め、単月で100時間以上残業させることはできません。）。
２か月～６か月平均の上限	どの期間も80時間以内（２か月から６か月のどの平均においても、１か月あたり80時間以内におさめなければなりません）。
月45時間を超過できる回数	年６回まで（特別条項は、あくまで繁忙期や緊急対応を迫られるような場合に特別に限度時間（月45時間）を超えて労働させることができる制度です。従って、限度時間（月45時間）を超えて働かせることができる月は、年６回までとなっています。

(3)については、どういう場合に、限度時間を超えて残業させることができるかを記載しますが、「突発的な施設トラブル」、「製品トラブル」「大規模なクレーム」「緊急の受注」等です。「業務の都合上必要なとき」や「業務上やむを得ないとき」といった抽象的なものは認められません。

(4)については、労働者の健康を確保するための具体的な措置を記載する必要があり、概ね次のような内容を記載します。

労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。

(5)限度時間を超えた労働に係る割増賃金率

限度時間を超える場合の割増率を具体的な割合で記載する必要があり、法定の割増賃金以上を定めます。

(6)限度時間を超えて労働させる場合における手続

通常の３６協定の限度を超えて、特別条項を発動する際の手続きを定めておく必要があります。

例えば、「従業員代表に対する事前申し入れ」「労使での協議」などが一般的です