2026年10月1日から、改正労働施策総合推進法等が施行されます。
今回の法改正では、従来のパワーハラスメント・セクシュアルハラスメント対策に加え、「カスタマーハラスメント（カスハラ）」および「求職者等へのセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）」対策が、企業の法的義務として明確化されました。
これまでも厚生労働省は、企業に対してハラスメント防止を求めていましたが、今回の改正では、努力義務に近かった部分が「事業主が講ずべき措置」として制度化された点が大きな特徴です。
特に顧客対応や採用活動など、従来は「社外対応」とされていた領域まで、企業責任の範囲が拡大しています。
目次
今回の法改正の概要
今回の改正では、主に以下の内容が追加・強化されます。
- カスタマーハラスメント防止措置の義務化
- 求職者等へのセクシュアルハラスメント対策の義務化
- 相談窓口・再発防止措置の強化、相談者への不利益取扱い禁止の徹底
- 既存ハラスメント対策との一体運用
従来のハラスメント対策は、主に「職場内の労働者同士」を前提としていました。
しかし今回の改正では、「顧客」「取引先」「就職活動中の学生等」も含めた広い範囲への対応が求められるようになります。
それぞれについて後述で説明してまいります。
①カスタマーハラスメント防止措置の義務化
今回の改正で特に注目されているのが、カスタマーハラスメント対策の義務化です。
これまで厚生労働省は、企業向けマニュアル等でカスハラ対策を推奨していましたが、法令上の明確な義務ではありませんでした。
しかし改正後は、企業に対し「雇用管理上必要な措置」を講じることが正式に義務付けられます。
企業に求められる対応
改正後、企業には以下のような対応が求められます。
❶基本方針の策定
「カスタマーハラスメントを容認しない」という企業方針を明文化し、社内周知する必要があります。
具体的には、
- 就業規則への記載
- ハラスメント規程整備
- 社内通知
- 管理職教育
などが必要になります。
❷ 相談体制の整備
企業は相談窓口を設置し、適切に対応できる体制を整備しなければなりません。
特に、
- プライバシー保護
- 二次被害防止
- 相談しやすい環境整備
が重要となります。
➌ 発生時対応フロー整備
実際にカスハラが発生した場合には、
- 事実確認
- 記録保存
- 被害者ケア
- 顧客対応方針決定
- 再発防止
などを迅速に行う必要があります。
従来のように「現場担当者だけで抱え込ませる」対応はリスクとなります。
②求職者等へのセクシュアルハラスメント対策の義務化
近年、就職活動中の学生等に対するセクシュアルハラスメントが社会問題化していました。
従来の男女雇用機会均等法では、主な保護対象は「労働者」でしたが、今回の改正では、求職者等に対するハラスメント防止も企業義務として明文化されました。
対象となる場面
対象となるのは、
- 採用面接
- インターンシップ
- OB・OG訪問
- リクルーター面談
などです。
例えば、
- 恋人の有無を聞く
- 結婚予定を聞く
- 容姿について発言する
- 私的な連絡先交換を迫る
などは問題となる可能性があります。
採用担当者だけではなく、現場社員や若手社員が関与するケースもあるため、企業全体でのルール整備が必要になります。
企業に求められる措置
厚生労働省は、企業に対し以下の対応を求めています。
- 面接担当者教育
- 相談窓口整備
- 苦情対応体制整備
- 再発防止措置
- 被害者配慮
また、採用活動中のSNS利用や私的連絡先交換等についても、ルール整備が必要になると考えられます。
③相談窓口・再発防止措置の強化、相談者への不利益取扱い禁止の徹底
今回の改正では、「相談できる環境づくり」がこれまで以上に重視されています。
企業は、
- 相談窓口設置
- 迅速な事実確認
- 適切な被害者保護
- 再発防止措置
を行う必要があります。
また、相談したことを理由として、
- 降格
- 配置転換
- 嫌がらせ
- 評価低下
などの不利益取扱いを行うことは禁止されています。
形式的に窓口を置くだけではなく、「実際に機能する相談体制」が求められます。
➃既存ハラスメント対策との一体運用
今回の改正では、新たな制度だけでなく、既存のハラスメント対策との一体運用も重要視されています。
具体的には、
- パワーハラスメント
- セクシュアルハラスメント
- 妊娠・出産・育児休業等ハラスメント
と合わせて、総合的なハラスメント防止体制を構築する必要があります。
そのため、企業としては「個別対応」ではなく、「統合的なハラスメント管理体制」へ移行していく必要があります。
労務担当者が今から進めるべき対応
ここまででお伝えしたことを踏まえ、2026年10月施行に向け、労務担当者は以下の準備を進める必要があります。
① 就業規則・規程改定
既存ハラスメント規程へ、
- カスタマーハラスメント
- 求職者等セクハラ
を追加します。
また、社内通知や研修の実施なども重要となります。
② 相談窓口体制見直し
相談担当者教育や、外部相談窓口との連携体制整備も重要になります。
③管理職教育
ハラスメントは管理職の認識不足から発生するケースも多いため、
- 判断基準共有
- 指導とハラスメントの違い
- 初動対応方法
などの教育が重要です。
➃採用担当者教育
面接・インターン対応に関するルール整備が必要です。
⑤ 現場対応マニュアル整備
特にカスハラ対策では、
- どの段階で対応終了するか
- 誰へエスカレーションするか
を明確にする必要があります。
まとめ
2026年10月施行の法改正では、企業に求められるハラスメント対策が大きく拡大されます。
特に、
- カスタマーハラスメント対策義務化
- 求職者等へのセクハラ対策義務化
は、多くの企業にとって新たな実務対応が必要となる改正です。
今後は、「問題発生後の対応」だけではなく、
- 未然防止
- 組織的対応
- 被害者保護
- 再発防止
まで含めた体制整備が求められます。
労務担当者としては、法施行直前に対応するのではなく、早期に規程整備・教育・相談体制構築を進め、実効性ある運用体制を整備することが重要です。
上記体制を整えるために必要とあれば、ぜひ当社社会保険労務士法人ベスト・パートナーズまでご相談ください！