【2025年施行】改正育児・介護休業法について解説！

男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、育児休業、介護休業等に関する法律が一部改正され、2025年施行となります。

では、どのように改正されるのでしょうか。

子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するため、次の措置をとることを求められています。

2025年4月1日施行

2025年4月1日施行される内容について解説します。

所定外労働の制限(免除)の対象となる労働者の範囲の拡大

現在、3歳未満の子を養育している労働者より請求があった場合、所定労働時間を超えて就労させてはいけないとされています。

2025年4月1日以降、対象となる労働者の範囲が、小学校就学前の子を養育する労働者に拡大されることになりました。

子の看護休暇の見直し

子の看護休暇についても改正となります。

現在は、対象が小学校就学前の子で、取得事由が、「病気・けがの看護、予防接種・健康診断の受診のため」とされていました。

2025年4月1日以降、対象が小学校3年生修了までに延長され、取得事由に「感染症に伴う学級閉鎖等、入園(入学)式・卒園式への出席」等が追加されました。

また、労使協定の締結により除外できる労働者は、「週所定労働日数が2日以下」のみとなり、入社間もない労働者からの取得の申し出にも応じる必要があります。

3歳になるまでの子を養育する労働者に関し事業主が講じる措置の追加

3歳になるまでの子を養育する労働者への柔軟な働き方をするための措置として、原則、労働者の申し出があった場合に所定労働時間の短縮の措置として、1日の所定労働時間を6時間に短縮する短時間労働制度をとることを求めています。

ただし、短時間労働制度をとることが業務の都合上困難な場合に、代替措置として、「フレックスタイム制度」「始業または就業時間の繰り上げ、繰り下げ」「保育施設の設置」等これらに準ずる措置を講ずることとされています。

これらの措置に加え、「テレワーク」を追加することとされました。

2025年10月1日施行

2025年10月1日施行される内容について解説します。

3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対し、柔軟な働き方をするための措置を講じることを義務づけ

事業主は職場のニーズを把握したうえで、柔軟な働き方を実現するための措置を2つ以上選択して措置を講じ、労働者が選択して利用できるようにすることが義務付けられます。

また、これらの措置について、該当の労働者に個別にも周知・意向確認をすることが義務付けられます。

選択して講ずるべき措置

• 始業時刻、終業時刻の変更等・・・フレックスタイム制度、時差出勤等
• テレワーク(10日/月)・・・週5日所定労働者の場合
• 保育施設の設置運営等・・・ベビーシッターの手配および費用負担等
• 新たな休暇の付与(10日/年)
• 短時間勤務制度

できるだけフルタイムで働けることを目的とした柔軟な措置を講ずることを求められています。

労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮等の新設

妊娠・出産の申し出があった時や子が3歳になる前の時期に、子や家庭の事情に応じた仕事と育児の両立について、個別に労働者に意向を聴取し、意向に応じて配慮することが義務付けられます。

勤務時間、勤務地、両立支援制度等(前段措置)の利用期間等を確認し、確認した意向に応じて、労働条件の見直しなど含め配慮をしなければなりません。

育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

1. 育児休業等の取得状況(男性の育児休業取得率など)の公表義務の事業主の規模が、2025年4月1日以降、常時雇用する労働者数が1,000人超から300人超に拡大となります。一般の人が閲覧できる自社のホームページや厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」にて公表することとされています。
2. 次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、育児休業の取得状況(男性の育児休業取得率など)、時間外労働・休日労働時間等の状況把握をし、具体的に数値目標を設定することを義務付けられます。これらは、単に目標等を設定するだけでなく、数値目標を設定することで、実際の状況を把握、分析し新たに行動計画の策定や変更を行うというＰＤＣＡサイクルを確立させることを目的としています。また、これらの計画目標を達成することで一定の基準を満たした場合、厚生労働大臣による「くるみん」の認定を受けることができ、自社のＨＰや商品などみの認定マークを使用でき、対外的なイメージアップも図れます。税制優遇を受けることができたり、公共入札での加点評価、補助金などで加点を受けることができる場合もあります。

育児休業給付金支給延長手続きの変更

2025年4月以降、保育所等に入所できなかったことを理由とする育児休業給付金支給対象期間の延長手続きの方法が変わります。

現在は、市区町村の発行する入所保留通知に必要事項の記載があれば給付金の支給延長が認められていましたが、2025年4月以降は、次の書類の提出が必要とされます。

• 育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書

https://www.mhlw.go.jp/content/001269655.pdf     引用元 厚生労働省

• 市区町村に保育所の利用申請を行ったときの申込書の写し
• 市区町村が発行する保育所等の利用ができない旨の通知（入所保留通知書）

必ず、1歳に達する日までに入所希望している、申請をしていることや、自宅から遠い場所にある施設のみを申し込んでいないかなど、職場復帰のための申し込みを行っているかどうかを認められることが必要となります。認められない場合は、育児休業給付金の延長は不可となります。

まもなく1歳を迎える子を養育している労働者には、これらの案内が必要となります。

育児と同様、介護離職の防止についても2025年4月1日より両立支援の強化が施行されます。

介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

1. 労働者が家族の介護の必要があると申し出たときに、両立支援制度について個別に周知・意向確認を行うことを義務付けられます。介護休業・介護休暇について、所定外労働の制限や時間外労働の制限について、所定労働時間の短縮について、介護休業給付についてなどを周知の上、介護との両立を図るため意向を確認します。
2. 労働者への両立支援制度に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備を事業主に義務付けられます。いざ介護に直面する前の早い段階(40歳等)に介護両立支援制度等の情報提供を行うこととされています。また、労働者が介護休業や介護両立支援制度の申し出を円滑に行われるようにするため、次のうちいずれかの措置を講じる必要があります。（介護休業・介護両立支援制度に関する研修の実施介護休業・介護両立支援制度に関する相談体制の整備(相談窓口の設置)自社の労働者の介護休業・介護両立支援制度の事例の収集・提供自社の労働者への介護休業・介護両立支援制度の取得促進に関する方針の周知）
3. 勤続6月未満の労働者を労使協定により除外することは廃止となります。

まとめ

介護休業については、育児休業よりも制度を利用しているケースが少ない場合も多いと思います。

ただし、高齢化社会でもあり、今後は介護が必要な労働者が増えてくることも多いと思います。

また、出産の場合と違って、突然、介護が必要な状況になることもあると思います。事前に措置を講じ、準備しておくことが求められます。

育児・介護休業法の改正があり、間もなく施行時期となります。

早急に措置を講じたり、周知、規程の改訂も必要です。

自社ではどのような措置を講じるのが望ましいのか、どのように進めていけばいいのか、介護休業の取得は今までなかったけど、実際必要な労働者がある場合に備えてどうすればよいのか、お困りのことはありませんか。

そんなときは、ぜひベスト・パートナーズにご連絡ください。

些細な質問でもお気軽に、ご連絡お待ちしております。