近年、労働基準監督署への精神障害に関する労災申請件数は右肩上がりに増加しており、企業にとってメンタルヘルス対策は「福利厚生」ではなく、切実な「リスクマネジメント」へと変化しています。
従業員がメンタルヘルス不調に陥った際、会社が適切な対応を誤ると、安全配慮義務違反を問われたり、深刻な訴訟トラブルに発展したりする恐れがあります。
本記事では、休職から復職までの実務的なポイントと、不調を未然に防ぐための対策を詳しく解説します。
目次
メンタルヘルス不調発生時の初動と休職発令のポイント
（１）休職発令のルール
従業員から「適応障害」や「うつ病」といった診断書が出された際、まず確認すべきは「就業規則」です。
診断書が出たからといって、即座に休職となるわけではありません。
まずは有給休暇や欠勤で様子を見る期間を設けている企業が多いですが、症状が重い場合は速やかに「休職命令」を出す必要があります。
まずは診断書の精査を行います。
単に「1ヶ月の加療を要する」とある場合、それが「完全な労務不能」を指すのか、「残業禁止程度の配慮で就業可能」なのかを本人からヒアリング、または主治医への確認（本人の同意が必要）を行うことが望ましいです。
休職が相当の場合、休職命令通知書の交付を行います。口頭ではなく、必ず書面で通知書を交付しましょう。
就業規則の条文を確認し、「あなたは、就業規則 第〇条の定めにより休職になりますので、ここに通知します。」と通知します。
他にも規程に沿って「休職期間」「満了日」「休職中の連絡方法」「賃金の取扱い（無給など）」を明示してください。
（２）規程上の注意点
多くのトラブルは、就業規則の不備から生まれます。以下の項目が盛り込まれているか再確認しましょう。
- 休職事由：私傷病休職とは、業務外の病気やケガで「完全な労務提供」ができない場合をいいます。
- 休職期間と更新のルール：勤続年数による段階設定（例：勤続1年未満は3ヶ月、3年以上は1年など）があるか。
- 休職期間の通算規定: 短期間の復職と欠勤を繰り返す（いわゆる「断続的欠勤」）場合に、休職期間を通算できる規定があるか。
- 休職中の待遇：給与は原則として無給（ノーワーク・ノーペイ）。社会保険料は給与がなくても会社が立て替えることになるため、本人負担分の徴収方法（振込期限など）を定めておきます。
- 復職の判断基準：復職の条件は「従前の業務を通常通り遂行できるまで回復したとき」と定義します。また試し出勤（トレーニング期間）を設ける場合は、その期間の賃金や身分についても定めておくとスムーズです。
- 休職中の報告義務: 月に一度は状況を報告させる義務を課しているか。
- 主治医以外の受診命令: 会社が指定する医師（産業医など）の受診を命じることができる規定があるか。
- 自然退職との関係：休職期間が満了しても復職できない場合の扱いを定めます。期間満了をもって雇用関係を終了させる自然退職の形式が一般的です。期間満了の1ヶ月前など、事前に本人へ通知する運用ルールを設けるとトラブルを防げます。
復職を判断する３つのポイント
メンタルヘルス実務において、最もトラブルが多いのが復職時です。
本人が「治ったので戻りたい」と言っても、会社側が「まだ無理だ」と判断するケースです。
労務の提供という労働契約の義務（債務の本旨）を従業員が履行することにより、会社は賃金を支払う義務を負うのであり、復職時には休職者が債務の本旨に従った労務の提供ができる状態にまで治っていることが必要と考えられます。
復職判断の基準について、裁判例では、復職の可否は「従来の職務を通常どおり行える程度に回復しているか」としています。
最終的にはケースバイケースになりますが、下記の判断ポイントを参考にしてください。
判断ポイント①職種の限定
雇用契約時に、「職種限定契約があるかどうか」で判断は大きく左右されます。雇用契約書で職種を限定している場合はその職務に戻れるかどうか、限定がない場合は他の職種への異動の検討が必要となります。
反対に、医師、弁護士、高度技術職など、契約時に職種が絞られている場合は、基準が厳格になる傾向があります。
判断ポイント②回復の見込み
復職時には主治医から医学的判断を診断書で取り付けてもらい、提出を求めましょう（就業規則にもその旨明記します）。そのうえで1ヶ月程度の「慣らし期間」を経て通常業務に戻れるかを検討します。
本格的な復帰の前に、短時間の勤務やリハビリ出勤を行う期間を設けることで、スムーズな復帰を促しつつ、再発のリスクを見極めます。
判例では、復職直後から100%のパフォーマンスを求めるのではなく、「比較的短期間で通常業務に戻れる見込みがあるなら、最初は軽易な業務から始めさせるなどの配慮をすべき」とされています。
しかし、職種や業務の性質によっては完全に治ってから復職してもらわないと支障が出るという場合もあるかと思います。
この場合、治癒（復職可能）の要件を就業規則に明確に規定することをおすすめします。
復職可能の要件を、「休職の理由となった傷病が、欠勤・休職する前に通常の業務を遂行していた時点の健康状態まで回復したこと」等具体的に定めることで、完全に治ってから復職してくださいと求めることができます。
中途半場に復職されないようにあらかじめ規程に定めておくことは、他のバリバリ働く社員とのバランスという点からも重要です。
判断ポイント③受入態勢
「従前の職務」とは、休職者が休職に入る前に担当していた直近の業務を指しますが、復帰当日から休職前の業務をすべて担当することは、再発の危険が増すので、業務量の調整等を行うべきでしょう。
また、会社側に軽易な業務を割り当てる余力があるかも重要です。
元々いた部署への復帰が人間関係や過重労働が原因で困難な場合、配転（職種変更）を検討した上での復帰命令も有効な手段です。
メンタルヘルス不調を未然に防ぐ3つの予防策
不調者が出てからの対応には多大なコストと時間がかかります。まずは「出さない」ための仕組み作りが重要です。
予防策①ストレスチェック制度の形骸化を防ぐ
従業員50名以上の事業場には義務化※されているストレスチェックですが、単に「実施するだけ」になっていませんか？（※今後、従業員50人未満の事業場でも令和7年に公布された労働安全衛生法の改正（令和7年法律第33号）により、ストレスチェックが義務になります。なお施行時期は「公布後3年以内に政令で定める」とされています。）
「ただアンケートに答えて終わり」という形骸化に陥らないためにも、ストレスチェックを「組織の健康診断」と定義し、「個人のメンタルを測る」というニュアンスよりも、「会社が働きやすい環境を作るためのアンケート」だと強調しましょう。
集団分析を活用し、どの部署にストレスが集中しているかを可視化し、人員配置や業務フローの見直しに繋げるとより効果的です。
結果は経営層だけで握り潰さず、可能な範囲で従業員にフィードバックしましょう。それによって従業員は「自分の回答が会社に届いている」と実感します。
また、高ストレス者への面接指導は希望者が少ないのが現状ですが、産業医との面接を受けやすい雰囲気作り（プライバシー配慮の徹底）も必要です。
予防策②管理職への「ラインによるケア」教育
現場で部下の変化に最も早く気づけるのは直属の上司です。
「遅刻が増えた」「身だしなみがだらしなくなった」「ミスが目立つようになった」といったサインを見逃さない教育を行いましょう。
特に欠勤が多くなる、遅刻・早退をするようになるといった勤怠不良は、部下の人数が多く日々の発言を逐一気に掛けることが難しい管理職でも、勤怠記録を確認すればすぐにチェックすることができます。
また、上司が部下から悩みを打ち明けられた際に、否定や根性論を言わない、まずは話を聴くといった姿勢（ラインによるケア）を浸透させます。
予防策③ 職場環境の改善（ハラスメント対策）
メンタル不調の大きな要因の一つが職場での人間関係、特にパワーハラスメントです。
ハラスメント相談窓口を形式的な窓口ではなく、外部の社労士や専門機関と連携し、従業員が安心して相談できる環境を整えることで、問題が大きくなる前に芽を摘むことができます。
おわりに
メンタルヘルス対策は、労働法だけでなく医学的知見や心理的配慮が必要な、非常に難易度の高い分野です。
不調の兆候が見えた段階、あるいは診断書が提出されたその日に、まずは当事務所のような専門家へご相談ください。
適切な手順を踏むことで、従業員の健康を守りつつ、会社の法的リスクを最小限に抑えることが可能です。
まずは規程の見直しから始めてみませんか。お困りのことがあれば、どうぞお気軽に社会保険労務士法人ベスト・パートナーズにご相談くださいませ。