介護休業は、労働者が、要介護状態にある家族を介護するために利用できる制度として育児・介護休業法に定められています。
介護による労働者の離職を防ぎ、働きやすい環境を整えることで、会社は優秀な人材を確保することにつながります。
それでは、介護休業とはどのような制度なのか、対象となる労働者の範囲、利用できる期間、手続方法など、注意しなければいけないポイントについて解説します。
目次
介護休業とは
労働者が、要介護状態（負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族を介護するための休業です。
育児・介護休業法に定める「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態のことをいい、要介護認定を受けていなくても、介護休業の対象となり得ます。
常時介護を必要とする状態については判断基準が定められていますので、詳しくは厚生労働省のサイトをご確認ください。
＜参照先＞厚生労働省サイト
要介護状態の証明
会社は、労働者から介護休業の申出を受けた場合、対象家族が要介護状態にあること等を証明する書類の提出を求めることができます。
証明書類は医師の診断書等に限定せず、要介護状態にある事実を証明できるもので労働者が提出できるものとしてください。
就業規則において、介護休業の申出の際、一律で医師の診断書の添付を求めることは望ましくありません。
書類が提出されないことをもって休業させないということはできませんのでご注意ください。
対象となる会社
労働者を雇用するすべての会社が対象です。
対象となる労働者
対象家族を介護する労働者（日々雇用を除く）
パートやアルバイトなど、期間を定めて雇用されている方は申出時点で次の要件を満たすことが必要です。
介護休業取得予定日から起算して、93日を経過する日から6か月を経過する日までに契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。
介護休業について｜介護休業制度｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)
労使協定を締結している場合は、次にあてはまる労働者を対象外とすることができます。
- 入社１年未満の労働者
- 申出の日から93日以内に雇用期間が終了する労働者
- １週間の所定労働日数が２日以下の労働者
（労使協定とは、事業所ごとに労働者の過半数で組織する労働組合がある時はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない時は、労働者の過半数を代表する者と事業主との書面による協定のことです。）
対象となる家族
対象となる家族は、配偶者 （事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。
※介護関係の「子」の範囲は、法律上の親子関係がある子（養子含む）のみです。
利用期間
対象家族1人につき3回まで、通算93日まで休業できます。
手続方法
休業開始予定日の2週間前までに、書面等により事業主に申し出ることが必要です。
事業主は、介護休業の申出がなされた時は、介護休業開始予定日及び介護休業終了予定日等を労働者に速やかに書面等で通知しなければなりません。
通知書の法定様式はありませんが、厚生労働省が公表している様式例をご利用することも可能です。
参考様式：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
就業規則で、申出期限を２週間より短い期間にする等、労働者に有利な条件を設定することは問題ありません。
育児・介護休業法には、介護休業開始日の繰上げ・繰下げ変更の定めがありません。
労働者より、休業開始日の変更の申出があった場合は、労働者と事業主でよく話し合って決めてください。
会社が休業開始日の変更を認める場合は、変更できる旨の取決めやその手続等をあらかじめ就業規則等で明記しておくことが望ましいです。
介護休業給付金について
雇用保険に加入している労働者が介護休業を取得した場合、条件を満たせば対象労働者は介護休業給付金を受け取ることができます。
介護休業給付金は、雇用保険の給付金の一つです。
支給額は休業前の給与の67%であり、以下の条件を満たした労働者が受給できます。
- 介護休業を開始した日前２年間に被保険者期間が12か月以上あること。
- 職場に復帰することを前提として休業すること。
申請は、介護休業を終えた後で、会社からハローワークに行います。
ただし、有期契約労働者の場合は、次の条件も満たす必要があります。
介護休業取得予定日から起算して、93日を経過する日から6か月を経過する日までに契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。
その他の介護の両立支援制度
介護休暇
対象家族が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日まで。
1日または時間単位で取得できる休暇です。
この休暇を有休にするか、無休にするかは会社によって異なります。
短時間勤務等の措置
会社は、次の中から利用開始日から3年以上の期間で、2回以上利用可能な措置を講じなければいけません。
会社によって利用できる制度は異なります。
短時間勤務制度・フレックスタイム制度・時差出勤の制度・介護費用の助成措置
所定外労働の制限（残業免除）
介護が終了するまで、残業を制限することができます。
時間外労働の制限
介護が終了するまで、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働を制限することができます。
深夜業の制限
介護が終了するまで、午後10時から午前5時までの労働を制限することができます。
就業規則の整備
育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）は、企業や事業所の規模や業種を問わず適用されます。
また、介護休業、介護休暇、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度）については、就業規則等に制度を定めておく必要があります。
パンフレット育児・介護休業等に関する規則の規定例
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
まとめ
会社は、労働者が介護休業を取得したことを理由に、その労働者に対して不利益となる取扱いをすることを禁じられています。
例えば、解雇、降格、減給、不利益な異動・職務の変更、有期契約労働者の契約を更新しないこと、正社員から非正規雇用への変更を強要すること等です。
介護にかかる様々な制度について正しく理解し、適正に運用することで優秀な人材確保につながります。
ご不明点がありましたらお気軽に、社会保険労務士法人ベスト・パートナーズにお声がけいただければ幸いです。