副業・兼業は本業以外でのスキルや経験の獲得などによる能力開発、ネットワークの形成に寄与することから、労働者個人や企業（以下、使用者という。）にも一定のメリットがあると考えられており政府としても副業・兼業における法整備を進めています。
しかしながら、使用者としては労働者の副業・兼業についての労務管理について「何をどう取り組むべきか」かわからないという声が少なくありません。
そこで今回は副業・兼業における労務管理のポイントとなる「労働時間管理」について解説していきます。
※本記事では使用者A（先契約）、使用者B（後契約）、労働者C（副業・兼業）が登場します。
労働時間管理とは
労働時間管理とは労働者一人ひとりの労働時間数（時間外労働、休日労働を含む）を正確に把握しなければならないというもので、使用者には当該労働時間を適正に把握する責務があります。
その手法については「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」というものに記載されていますので、労働時間管理についてきちんとできているか不安な方については一度確認いただくといいでしょう。
労働者が副業・兼業している場合の労働時間管理
それでは労働者Cが副業・兼業しており使用者A（先契約）とB（後契約）で労働している場合、それぞれの使用者は雇用している労働者Cについてもう一方の使用者で勤務した労働時間を把握する必要があるのでしょうか。
結論としては、それぞれの使用者はもう一方の使用者で勤務した労働時間について把握する義務があります。
根拠としては、以下の労働基準法第38条1項に規定されています。
「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」
このことから、当該労働時間は事業場ごとではなく、あくまで労働者個人ごとに判断が必要ということになります。
したがって、副業・兼業している労働者Cを雇用している各使用者A（先契約）・B（後契約）はもう一方の副業・兼業先の労働日・労働時間数を申告してもらい各月の労働時間を集計し、そのうえで時間外労働等の割増賃金があれば当該労働者Cへ支払う必要があります。
このような労働時間把握方法を「原則的な労働時間通算」といいます。
原則的な労働時間通算の問題点
上記の原則的な労働時間通算の場合、副業・兼業の日数が多い・自らの事業場及び他の使用者の事業場の双方において所定外労働がある・労働者Cとの調整（ヒアリング）が物理的に難しい場合等においては、労働時間の申告等や通算管理において、労使双方に手続上の負担が伴うことが考えられます。
また、給与計算上「時間的な制約」や「正確性」の観点からも労働者から副業・兼業先の労働時間等を「早く・正しく申告してもらう」必要があり、その意味でも労使双方に心理的な負担もあるといえます。
以上の観点から、「原則的な労働時間通算」にて労働時間管理することが困難なケースが少なくないため、例外的に下記で解説する「簡便な労働時間管理の方法」（以下「管理モデル」という。）が認められています。
管理モデルとは
「管理モデル」とは、上記で説明した副業・兼業時の労務管理における労使双方の手続上の負荷を軽くするためのものです。
「管理モデル」では労働時間の上限を定めますが、当該上限を超えない限り、「他の使用者の事業場の実労働時間を把握することなく」、労働基準法を守ることができるものになっています。
労働時間の上限設定
管理モデルの導入にあたっては「労働時間の上限設定」が必要になりますが、労働時間の上限にルールはあるのでしょうか。
結論としては、労働時間の上限は青天井ではなく下記の範囲内で設定しなければなりません。
- 「使用者Ａ（先契約）の事業場の１か月の法定外労働時間」と「使用者Ｂ（後契約）の事業場の１か月の労働時間」を合計して、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内で、各々の事業場での労働時間の上限をそれぞれ設定。
- ①.で設定した労働時間の範囲内かつ、それぞれの事業場の36協定の範囲内でそれぞれの労働の上限を設定。
以上のように「使用者A（先契約）とB（後契約）の労働についての通算上限」と「それぞれの使用者のもとでの上限」があります。
※特に①の通算方法に注意が必要で使用者Aの労働については「1ヶ月の労働時間」ではなく「1ヶ月の法定外労働時間」となっていることに気をつけましょう。
管理モデルのデメリット
このように管理モデルでは労働時間の上限を設定し、その範囲内にて労働者Cを労働させていれば労使双方の手間を省略することが可能ですが、1点抑えておくべきデメリットがあります。
それは、使用者B（後契約）がB事業場においての労働時間全部について割増賃金の支払いをするというものです。
例えば、法定労働時間1日8時間、週40時間の場合において労働者Cが使用者A（先契約）のもとで1日6時間、使用者B（後契約）のもとで1日2時間の労働をした場合、この範囲内であれば法定労働時間内に収まっているため、本来使用者B（後契約）は割増賃金の負担をしなくていいことになります。
ところが、管理モデルでは「労働契約を後で締結した事業所が割増賃金の負担」をと定めているため、使用者B（後契約）で労働した1日2時間分すべてについて割増賃金を支払わなければなりません。
以上のように法定労働時間内の枠内で労働させたとしても、後契約の事業所（使用者B）が割増賃金を負担するということがデメリットといえます。
管理モデルの導入手順
管理モデルの導入にあたっては一般的には、副業・兼業を行おうとする使用者Ａ（先契約）が労働者Cに対して管理モデルにより副業・兼業を行うことを求め、労働者及び労働者を通じて使用者Ｂ（後契約）がこれに応じることによって導入されることが想定されています。
※副業・兼業の促進に関するガイドラインより。
もちろん、すでに労働者Cが既に副業・兼業を開始している場合に使用者A（先契約）から労働者Cを通じて使用者B（後契約）に又は時間的に後から労働契約を締結した使用者Ｂ（後契約）から労働者Cを通じて使用者A（先契約）に管理モデルを導入の提案をすることは可能です。
このように使用者A（先契約）、使用者B（後契約）、労働者Cの三者間での合意が必要になるため、管理モデルの初回導入にあたっては調整が必要になります。
管理モデルによる運用
管理モデルの導入により、「管理モデル」で定めた労働時間の上限を超えない限り、他の使用者の事業場の実労働時間を把握する必要性がなくなります。
しかしながら、使用者には労働契約法5条により安全配慮義務が課されているため、副業・兼業により健康面に支障が出ていないか適宜労働者Cと話し合いなどを通じて、下記のような健康確保措置を検討することも必要になってくるでしょう。
- 心身の相談窓口の設置
- 時間外・休日労働の免除や抑制
- 休暇の付与
また、それぞれの使用者の気づかないうちに管理モデルで設定した「労働時間の上限（単月100時間未満、複数月平均80時間以内）」を超えて労働する可能性も0ではありません。
この場合は当該上限を超えて労働させた方の使用者が、労働時間通算に関する法違反の責任を問われることになります。
よって、管理モデルを導入したとしても適宜、労働者Cの労働時間を確認し健康に配慮することが「自社及び労働者を守る」うえでも望ましいといえます。
最後に
以上、副業・兼業時の労働時間管理における「管理モデル」を解説してきました。
「管理モデルを導入するか」若しくは「原則的な労働時間通算」を採用するかはそれぞれの手間・費用を検討したうえで決定し、適正な労務管理を進めていきましょう。