民間企業における休職について定義を定める法令はなく、一般的には、労働者が一時的に労務を提供することが不能または不適当である場合において、労働契約を維持しつつ、使用者が労働者に対し、その間の労務提供義務を免除または禁止する行為であるとされています。
法令で定められていない以上、使用者が労働者に休職を命じるには、就業規則の定めが必要となります。
また、一般的な休職制度では、休職期間満了時までに休職事由が消滅しないときは、退職扱いとなるものとされていますが、かかる取り扱いについても、就業規則の定めが必要となります。
休職の主な事由として、業務外の負傷または疾病があります。業務外の負傷または傷病が原因で十分な労務の提供が難しいとき、本来であれば即時解雇をすることも考えられます。
しかし、休職を命ずることなく解雇をすることは、解雇権の濫用として無効となる可能性が高くなります。この場合、休職は労務提供能力が回復するまでの解雇猶予措置という意味を持ちます。
職場復帰のために一定期間の雇用安定を図り、会社としての努力を示すことで、休職期間満了時に退職扱いとしても、解雇権の濫用とみなされる可能性が抑えられます。
ここでは、私傷病における休職についての流れを解説していきます。
1. 休職の開始
休職の要件は、就業規則に定められており、要件に該当した場合に使用者が休職を命ずるというのが一般的な運用となります。
労働者が休職を請求するというものではございませんが、休職の要件に該当しているにも関わらず、使用者から休職の発令がない場合は、労働者側から請求することも考えられるでしょう。
労働者の私傷病に対して、就労不能であるという医師の診断書が出ている場合は、労働を命ずることが使用者の安全配慮義務違反となりますので、労働者としては、医師の診断書を以って休職を請求するということもよくある事例です。
2. 休職期間中
休職期間中は、使用者から労働者に対して、定期的に病状に関する報告義務を課すことが可能と考えられます。
休職の継続が必要か、職場復帰が可能かの判断に必要な範囲の報告を求めることが望ましいでしょう。医師の診断書の提出を求めることなどが考えられます。
ただし、労働者の症状などを考慮して、あまりにも頻繁な報告とならないように配慮をすることも必要となります。
また、診断書を求めることが難しいこともございますので、その際は最低限の日常生活の報告をさせることも許容されるべきと考えられます。
3. 休職の終了
休職の終了の判断については、これまでの裁判例が参考になります。
【アロマ・カラー事件 東京地裁 昭54.3.27】
労働者は労働契約を締結することにより、労務提供義務を負うことになりますが、同義務は、「通常の勤務時間、通常の勤務に従事すること」を前提としており、従前の職務を遂行することが可能な程度に回復していない場合には、復職可能状態にあるとは認められず、労務提供を受領するために配置可能な業務の有無を検討しなければならない義務もないと判断しています。
復職を判断する場合、まずは「通常の勤務時間、通常の勤務に従事することが可能」とされる医師の診断書を提出していただくことが望まれます。
就労に制限が入るような場合は、契約内容の労務提供が難しいと考えられるでしょう。
ただし、医師から「通常の勤務時間、通常の勤務に従事することが可能」といった診断書が出された場合であっても、過度な負荷を与えないよう業務調整は必要になります。
これが労働者に対する最大の歩み寄りであり、それでも就労に問題があると判断に至った場合における退職扱いの有効性を高めてくれます。
【片山組事件 最高裁一小 平10.4.9】
「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合には、特定の業務について労務の提供を十分にはできないとしても、①その能力、経験等に照らして配置される現実的可能性があると認められる他の業務があり、かつ、②その業務に係る労務提供が可能であり、その提供を申し出ている場合」には、労務提供を受領するために配置可能な業務の有無を検討する義務があると判断しています。
就労に制限が入るような診断書が出されたとしても、可能な業務に配置転換することが可能であれば、会社としては配置転換を検討する必要があります。
また、「労働者が配置転換を申し出ていること」も本事案でのポイントです。配置転換を行える余地があったとしても、本人が申し出ていなければ、会社は配置転換を検討する必要はございません。
【全日本空輸事件 大阪高裁 平13.3.14】
職種が限定されている場合においても、休職期間満了時に直ちに従前業務に復帰はできないものの、比較的短期間で復職可能であるときには、軽易業務に就かせたうえで徐々に通常業務に移行できる見通しが立つような場合は、このような信義則上の手段をとらずに、解雇することはできないとして、解雇を無効としました。
通常業務に移行できる見通しが立つということが本事案でのポイントです。
休職期間中に機械設備が変更された、ルールが変更された等、休職に伴う一時的なものである場合は、教育的措置をとるなどの対応が求められます。
休職の判断について
これらの復職可否に関する判断は、原則として医師の診断書をもとに判断します。
労働者や使用者では、健康状態に関する判断は難しいためです。しかし、提出された主治医の診断書だけでは、復職の可否を判断することは難しい場合もございます。
主治医は、産業医のように会社および当該労働者の業務内容を知ることができないためです。
使用者として、労働者から提出された診断書に疑問を感じる場合は、産業医その他使用者が指定する医師の診断ないし面談を受けるように命じて、その結果を踏まえたうえで、復職の可否を判断することも可能です。
就業規則に根拠条項があればそれに基づき、根拠条項がない場合であっても、労使間の信義則ないし公平の観念に照らし、合理的かつ相当な理由のある措置であれば、そのように命じることができます。
休職と休業との違い
労働法では、産前産後休業、育児休業、介護休業、休業手当の支給対象である使用者の責めに帰すべき事由による休業のように、「休業」という用語が使用されています。
関係法令の要件を満たしたときに労働者に請求権を生じさせる点において、「休職」とは異なります。
（ただし、産後休業に関しては労働者の請求有無に関わらず、就労させてはいけないものと定められています（労働基準法第65条第1項、第2項））
また、「休職」はいわゆる労働者の自己都合であり、法令にも定められていない以上、認めるか否かは、各会社の規定によっても異なります。
仮に、休職制度自体を設けていない場合は、労働者に「休職」を認めなくても違法とはなりません。
一方で、「休業」は会社都合や法令上の休みのため、就業規則に定めていないとしても、会社は法令に従った対応が必要となります。
「休業」は「休職」とは異なり、法令でルールが決まっておりますので、法令に従った対応が出来ていれば、基本的にトラブルは生じにくいものとなります。
ただし、裏を返せば、法令でルールが決まっている以上、少しでも法令から逸脱した対応がなされると、トラブルとなる可能性も十分にございます。
「休職」と「休業」は全く違った制度ですが、いずれも労働者の労働が免除される点では共通しており、その期間あるいは、期間終了後の生活に大きな影響をもたらすものであることは間違いありません。
労働者から「休職」や「休業」に関する申出があった場合は、その都度、丁寧な対応が求められます。
まとめ
休職については、定義を定める法令がないため、就業規則をもとに運用することが求められます。
まずは、自社の就業規則を見直すことから始めるのが良いでしょう。また、復職に関しては判断が難しく、トラブルも生じやすいため、過去の裁判例を参考に慎重な対応が求められます。
医師の診断書を具体的な根拠としつつ、当該労働者の業務内容等、個別の事情に応じて判断することが必要です。
また、休職命令を受けた者の復職が認められるためには、休職の原因となった負傷または疾病が治癒したことが前提ですが、治癒があったといえるためには、原則として、「通常の勤務時間、通常の勤務に従事することが可能」となる健康状態に回復したことを要します。ただし、そのような健康状態にまで回復していないとしても、他の軽易業務であれば従事することができ、当該軽易職務へ配置転換することが現実的に可能である場合や、当初は軽易職務に就かすことで、程なく従前の職務を通常に行うことができると予測できるといった場合には、復職を認めるのが相当であると考えられます。
これらの判断は、専門家である医師の診断書をもとに行うのが原則ですが、主治医の意見だけで復職を決定するのに疑問を感じるような場合は、産業医その他使用者が指定する医師に意見を求めることも考えられます。