業務中、何気なくとっているお昼休みですが、これは休憩時間として労働基準法上でしっかりとルールが定められています。
今回は休憩時間の原則ルールやその例外についてお伝えします。
休憩時間の定義やルールなどを、あらためて確認していきましょう。
目次
1 休憩時間とは？
休憩時間は労働基準法第34条により、労働時間が6時間を超え、8時間以下の場合には少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも60分の休憩を与えなければならないと定められています。
6時間超8時間以下・・・45分
8時間超 ・・・60分
6時間以内の労働の場合は、労働基準法上は休憩時間を与える義務はありません。
ただし、これらは法律により定める最低基準ですので、6時間超の勤務の方と同様に休憩を与えることは問題ありません。
ちなみに、仮に労働時間が倍の16時間になったとしても2時間の休憩時間を与えなければならないわけではありません。
8時間ごとに1時間、ではなく8時間を超えると1時間の休憩が義務となります。
ちなみに、労働時間とは労働者が「使用者の指揮命令下におかれている時間」をいいます。
指揮命令下におかれているかどうかは客観的に判断されます。
休憩時間は、労働者が労働から離れることが保障されていなければなりません。
手待ち時間など、仮に何もしていないとしても声をかけられるなどすればすぐに労働に入らなければならないような時間は休憩時間とはいえませんので注意が必要です。
実際に警備員の仮眠時間について、仮眠室で待機すること・電話や警報などがあれば対応をしなければならないことを理由に指揮命令下にあるとして休憩時間ではなく労働時間と判断された判例もあります（大星ビル管理事件）
1日の所定労働時間が8時間の場合、原則通りであれば45分の休憩を与えれば問題ありませんが、1分でも残業が発生すると8時間を超えることとなりますので注意が必要です。
8時間を超えれば当然60分の休憩時間を与えなければなりませんので、残業をする前に15分の休憩を取らせるなど、時間管理が必要です。この問題をクリアにするために、所定労働時間が8時間であってもお昼に1時間の休憩時間を設定し、もしも残業したとしても追加での休憩時間を不要としているのが一般的です。
労働基準法に定められた時間以上の内容で休憩時間を設定することは何ら問題ありません。
ちなみに、所定労働時間が8時間で、45分の休憩のみを設定していた場合は、1分でも残業するのであれば追加で15分の休憩時間を与える必要があります。
休憩時間は労働時間ではありませんので給与は発生しません。
そのため、勤怠時間管理の際には休憩時間もあわせて確認していきましょう。
２ 休憩時間の3原則
労働基準法上の休憩時間には次の3原則が示されています。
- 途中付与の原則
- 一斉付与の原則
- 自由利用の原則
これらをひとつずつ確認していきましょう。
1 途中付与の原則
労働基準法では休憩時間を「労働時間の途中に与えなければならない」としています。
つまり出勤前や退勤後に休憩時間を与えたとしても、これは労働基準法上の休憩時間を与えたこととはなりません。
休憩時間は労働と労働の間に与えるようにしましょう。
ただし、休憩時間は分割して与えることも可能です。
一括で休憩時間を設定することが難しい場合については分割して8時間以下なら合計45分、8時間超なら合計60分の休憩時間を与えましょう。
たとえば12：00～13：00で45分、15時から15分、合計60分としてもそれぞれの休憩時間が労働時間の途中で与えられているのであれば問題ありません。
2 一斉付与の原則
労働基準法では、「休憩時間は、一斉に与えなければならない」としています。
休憩時間は事業所ごとに一斉に与えることが原則です。
お昼の12：00から13：00の1時間を休憩時間として一斉付与しているところが多いのではないでしょうか。
原則としては休憩時間を個別に定めたり、ずらしたり、交代制にしたりすることはできません。
これは変形労働時間制（フレックスタイム制含む）でも同様です。
ただし、これにはふたつの例外があります。ひとつは労使協定を締結した場合です。
会社と労働者の過半数代表者とのあいだで休憩の一斉付与を適用除外する労使協定を締結すると、休憩時間を一斉に与えなくてもよいということになります。
労使協定には対象となる労働者の範囲や休憩時間の付与方法などを記載します。
シフト制で働くお仕事や、受付窓口などの業務については全員同じタイミングで休憩を取らせることが難しいケースも多いかと思います。
そういったときは労使協定を締結しておきましょう。
もうひとつの例外は適用除外の事業です。
適用除外事業にあてはまる場合は労使協定を締結していなくても一斉付与をしなくても問題ありません。
適用除外事業は鉄道・航空機などによる旅客・貨物の運送の事業、金融・保険事業、保健衛生事業、娯楽場の事業や官公署の事業などです。
これらの事業は一斉付与がそもそも困難であるため適用除外とされています。
3 自由利用の原則
労働基準法では、「休憩時間を自由に利用させなければならない」としています。
先に述べた通り、休憩時間は労働から離れることが保障されていなければなりません。
労働から解放し、自由に利用をさせる必要があります。
つまり、昼食をとる以外にも寝たり、本を読んだり、個人的な用事を済ませたりしても構わない、ということです。
ただし、休憩の目的を損なわないのであれば事業所の規律保持上必要な制限を会社が設定することは可能です。
たとえば事業所内で自由に休憩ができるのであれば外出を許可制にすることもできます。
休憩の自由利用にも例外があります。
次にあげる職種については休憩の自由利用は適用除外となっています。
警察官、消防士、乳児院・児童養護施設等の職員などです。
これらの職種については業務の性質上、休憩時間を自由に利用すると支障が出る場合がありますので自由利用の適用除外となっています。
3 休憩時間の付与対象になるケースとならないケースについて
休憩時間は原則としてすべての従業員が付与対象となります。
正社員・契約社員・パート・アルバイト・派遣社員など、雇用形態を問わず付与対象となりますので注意しましょう。
付与のルールも先に述べたとおり、労働時間6時間超で45分、8時間超で60分が法律で定められルールです。
ただし、一部例外として労働基準法第41条に定められた「管理監督者等」については、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないため、休憩の制度自体が適用除外となります。
労基法代41条に定められた管理監督者等の詳細は以下のとおりです。
- 農業・水産業に従事するもの
- 管理・監督の地位にあるもの又は機密の事務を取り扱うもの
- 監視又は断続的労働に従事する者で、行政官庁の許可を受けたもの
①の農業・水産業に従事する者は、天候などの自然条件に著しく影響を受けるため、②の管理監督者については経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の厳格な制限を受けないなどの条件下で勤務しているため、③の監視断続的労働についてはマンションの管理人など、常態として身体の疲労や精神的緊張がすくないため、それぞれ休憩等の制度になじまないとして休憩の制度の適用が除外されます。
これらの適用除外者については労働基準法の一部除外となりえるため、相当に厳しく制限がされておりますので、管理監督者、たとえば工場長や部長、支店長であるなどの身分等で即適用されるわけではなく、実態に合わせて判断されるため、注意が必要です。
一般的な企業で勤務している場合は原則休憩を付与しなければならないと考えておけばいいでしょう。
4 休憩時間に違反するとどうなる？
休憩時間は労働基準法で定められているため、法律に則って確実に付与しなければなりません。
休憩時間のルールに違反した場合、会社は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
忙しくて休憩がとれなかったなどの言い訳はできませんので、休憩時間の管理はしっかり行いましょう。
5 休憩時間に関するトラブル事例と注意点
ここでは休憩時間に関するトラブル事例をいくつか確認していきましょう。
休憩時間は労働時間ではなく賃金が発生しませんのでトラブルに発展してしまうケースも多々あるので気を付けたいところです。
＜事例1＞忙しくて休憩がとれなかった！
はやり病が蔓延してしまい人員不足等で忙しくて休憩が取れなかった、などということもありますが、休憩時間は労働時間の途中に必ず取らせなければいけません。
たとえば1時間の休憩が必要な場合、休憩時間を分割して30分ずつ2回の休憩を与えることは問題ありませんので、労働時間の途中で必ず取らせるように管理を徹底しましょう。
あわせて、休憩は労働時間の途中でとる必要がありませんので、勤務終了後に休憩をしてもらうというようなことは許されませんので注意してください。
＜事例2＞労働時間6時間未満・休憩なしの契約だったけど残業をしたら6時間超えてしまった！
たとえば雇用契約が1日5時間半（休憩なし）の勤務の場合、31分の残業をすると6時間1分となり、6時間を超えた労働となってしまいます。
この場合、45分の休憩付与の義務が発生します。このような場合、6時間を超えることが見込まれた時点で、休憩時間をとってもらうように指導しましょう。
法定通りの休憩時間をとったあとで引き続き労働してもらう分には問題ありません。
帰るのが遅くなるのが嫌、などの理由で従業員が休憩を取りたがらないケースもありますが、その場合は休憩が必要な時間を超えないよう調整してもらうか、休憩できないなら残業を認められないとしていただくこととなります。
休憩を取らせない場合、会社側が労基法上の罰則を受けることとなります。
休憩時間程度、と甘く見ないでしっかり管理していくことが重要です。
＜事例3＞休憩時間に電話番をさせられる！
休憩時間は自由利用が原則となります。また、休憩時間中は労働からの解放が保障されていなければなりませんので、たとえば昼休みに事務所の電話番や来客対応を毎日交代で誰かしらがするような場合、当番にあたっているひとについては休憩がとれていないと考えられます。
結果として電話や来客が1件もなかったとしても、あれば対応しなければならないのであれば手待ち時間として労働時間に算定されてしまいますので気を付けましょう。
電話番をしている方については別途休憩時間を与える必要があります。
おわりに
労働基準法では、休憩時間の規定に違反した場合は6か月以下の懲役あるいは30万円以下の罰金という罰則が設けられています。
忙しくてつい休憩時間を与えられなかった、短時間の休憩しか取れなかったなどというご相談をいただくこともありますが、これらは法違反でございますのでお気を付けください。
休憩時間の取らせ方についてのご相談や労使協定の作成など、社会保険労務士法人ベスト・パートナーズでは休憩時間に関するご相談についてもちろんご対応可能です！
困ったときはぜひ一度お問い合わせください。