変形労働時間制とは？

変形労働時間制とは

原則的な労働時間は1日8時間、1週40時間(特例事業の場合は44時間)以内とされていますが、一定の期間内にその配分を変えることにより、繁忙期の所定労働時間を長く、反対に閑散期の所定労働時間を短くすることで効率よく働き、残業時間を削減することができる。この仕組みが変形労働時間制です。

変形労働時間制には下記の種類があります。

1. 1週間単位の非定型的変形労働時間制
2. 1ヶ月単位の変形労働時間制
3. 1年単位の変形労働時間制
4. フレックスタイム制

この記事では①～③の変形労働時間制について解説します。

④のフレックスタイム制に関しては別の記事で詳しく解説しておりますので下記URLをご参照ください。

フレックスタイム制とは

変形労働時間制を採用するとどうなる？

変形労働時間制を採用することにより、一定の期間内に平均して週40時間(一部44時間)を超えない範囲で所定労働時間を決めることができるようになりますですので繁忙期には1日の労働時間を10時間と設定することも可能です。

こうすることで、変形労働時間制を採用していなければ、8時間を超えた時間に対して残業代の支給が必要になりますが、変形労働時間制を採用すれば、所定労働時間を10時間と設定した日は10時間労働しても残業とはなりません。

その代わり他の閑散期の日の所定労働時間は6時間などと設定することで、全体での残業時間を減らし、効率よく働いてもらうことができます。

1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制について詳しく解説します。

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、日々の繁閑の差が激しく、就業規則等で各日の所定労働時間を特定することが困難と認められる事業所に1週間単位で労働時間を効率的に配分することにより労働時間を短縮しようとするためのものです。

1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用するためには

1. 小売業・旅館・料理店・飲食店で常時働く労働者が 30 人未満の事業場であること
2. 労使協定を定め、労働基準監督署へ届け出ること
3. 1週間の労働時間が40時間以下となること※（特例事業の場合も40時間以下である必要があります。）
4. 1日の所定労働時間の限度を10時間とすること
5. 1週間の各日の労働時間を、当該1週間の開始する日までに労働者で通知すること

※労使協定に定めておけば緊急でやむを得ない場合前日までに労働者に通知することで、あらかじめ通知した労働時間を変更することができます。

1ヶ月単位の変形労働時間制

続いて1ヶ月単位の非定型的変形労働時間制について詳しく解説します。

1ヶ月単位の変形労働時間制とは

1ヶ月以内の期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間（特例事業の場合は44時間）以内となるように労働日及び労働日ごとの労働時間を設定することにより、1日8時間、週40時間（特例事業の場合は44時間）を超えた労働時間を設定することが可能となる制度です。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するためには

1. 労使協定又は就業規則に規定して労働基準監督署へ届け出る。
2. シフト表やカレンダー等で対象期間すべての労働日ごとの労働時間を定めて労働者へ通知すること。

※1週間単位の非定型的変形労働時間制とは違い、定めた時間を変更することができないので要注意です。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合のシフトの決め方

変形期間の労働時間を平均して1週間の労働時間が週40時間（特例事業の場合は44時間）を超えないようにしなければなりません。

よって次の計算式の範囲内でシフトを組むこととなります。

1週間の法定労働時間×変形期間の歴日数(1か月以内)÷7日

例　3/1～3/31の31日間を変形期間とした場合

40時間(特例44時間)×31日÷7日＝177.1時間（特例194.8時間）となります。

ですので3/1～3/31の期間中に労働時間が177.1時間を超えないようにシフトを組む必要があります。

Aさんのシフト表

1週目：40時間

2週目：38時間

3週目：43時間

4週目：33間

5週目：22時間

Aさんの3/1～3/31の労働時間は176時間に設定されており、177.1時間を超えていない為正しくシフトを組めていることとなります。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合の残業の考え方

Aさんのシフト表をもとに残業時間を考えます。

1. 1日単位で残業時間を見る
2. 1週間単位で残業時間を見る
3. 1ヶ月単位で残業時間を見る

第2週のシフト：38時間

実際の労働時間

①1日単位で残業時間をみると

日曜日：10時間→12時間　そもそもの所定労働時間が10時間と法定の8時間を超えているため、シフトで設定した10時間を超える2時間は全て法定外残業（1.25）となります。

月曜日：5時間→7時間　シフトで設定した5時間を超えていますが、法定労働時間である8時間は超えていない為シフトで設定した5時間を超える2時間は全て法定内残業（1.0）となります。

水曜日：6時間→9時間　シフトで設定した時間を3時間超えていますが、8時間までの2時間は法定内残業（1.0）となり8時間を超える1時間は法定外残業（1.25）となります。

1日単位でみた残業時間の結果　法定内残業(1.0)4時間　法定外残業(1.25)3時間

②週単位で残業時間をみると

この週はシフトでは最初38時間のシフトでしたが結果としては45時間労働をしています。

このうち①の1日単位でみた際に法定内残業(1.0)は4時間ありました。

そうするともともとのシフト時間38時間+法定内残業時間4時間＝42時間となります。

①では法定内残業とされた4時間の内2時間は週単位でみると法定の週40時間を超えているため法定内残業(1.0)2時間と法定外残業(1.25)2時間となります。

1週間単位でみた残業時間の結果　法定内残業(1.0)2時間　法定外残業(1.25)5時間

③1ヶ月単位でみると

他の週はシフト通りに労働したとします。シフトでは1月の所定労働時間は176時間と設定されていました。

①②に法定外残業となった時間を除いて法定内残業が2時間ありますが、シフト時間の176時間+法定内残業2時間＝178時間となり、1月の法定労働時間177.1時間を超えてしまいます。

よって①②により法定内残業となっていた2時間のうち178-177.1時間（177：06）＝0：54　は法定外残業（1.25）となります。

1ヶ月単位でみた残業時間の結果　法定内残業(1.0)1時間6分　法定外残業(1.25)5時間54分

結果、この月は法定内残業(1.0)1時間6分　法定外残業(1.25)5時間54分の残業代の支給が必要となります。

このように1ヶ月単位の変形労働時間制では3段階に分けて残業時間の算出が必要となります。

1年単位の変形労働時間制

最後に1年単位の変形労働時間制について解説します。

1年単位の変形労働時間制とは

1か月を超えて1年以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲で、業務の繁閑に応じた労働時間を設定できる制度です。

1ヶ月単位の変形労働時間制よりも期間が長くなるため、1ヶ月単位の変形労働時間制よりも条件が厳しくなっているのが特徴です。

1年単位の変形労働時間制を採用するためには

①労働日数は1年あたり280日までに設定すること（期間が3ヶ月を超える場合のみ）

1年未満の場合は次の計算式により計算した日数となります。

280日×対象期間の歴日数÷365日

②1日の労働時間は10時間以下で設定すること

③1週間の労働時間は52時間以下で設定すること

※ただし労働時間が48時間を超える週が連続できるのは3週以下です。また、期間を3ヶ月ごとに区分した各期間において、労働時間が48時間を超える週は3回以下とする必要があります。

④連続して労働する日数の限度は6日であること

※ただし特定期間は1週間に1日の休日が確保でれば良いです。

⑤労働日と労働日ごとの労働時間は1か月以上ごとに定めて各期間の初日の30日前以上前に過半数労働組合又は労働者の過半数を代表する者の同意を得て書面で定めること。

⑥労使協定を労働基準監督署へ届け出ること。

まとめ

残業時間を削減するためにとても有効な変形労働時間制ですが、上記の通り、変形労働時間制度にはそれぞれルールが存在します。

変形労働時間制を導入して、残業時間を削減し、残業代の削減を行ったつもりなのに、ルールに従って運用していなければ、過去の判例では変形労働時間制が無効とされたケースがあります。変形労働時間制が無効となると、原則通り1日8時間、週40時間を超えた部分に対して全て残業代の支給が必要となってしまい、せっかく変形労働時間制を導入したにもかかわらず、想定よりも多額の残業代を支払うことになってしまいます。

ですので変形労働時間を導入する際は専門家に相談するなどして慎重に行いましょう。

社労士法人ベスト・パートナーズでは変形労働時間制の導入のご相談や就業規則の整備・協定届の作成や、変形労働時間制を導入した後に勤怠の集計間違いが発生いない為の勤怠システムの導入のお手伝いも行っております。ぜひご相談ください。