就業規則がないとどうなるのか、社員が10人未満の会社は就業規則を作成しなくてもいいのか、ここでは就業規則がない場合のリスクについて解説していきます。
目次
（1）社員が10人未満の会社は就業規則がなくてもいい？
常時10人以上の従業員を使用する事業場は、就業規則を作成および届出する必要がございます。
就業規則がないと、労働基準法第89条に対する違反となり、30万円以下の罰金が科されます。
つまり、従業員が10人未満の事業場のみの会社は、法令上、就業規則の作成義務はございません。
1 対象従業員の範囲
10人以上の対象となる従業員は、正社員のほか、パートタイム労働者やアルバイト等、雇用契約を締結する全ての者が対象となります。
また、派遣労働者は派遣先の労働者には含まれません。
2 常時10人の範囲
雇用している従業員が常態として 10 名以上いることであり、出勤している人数ではありません。
また、期間の定めのある従業員を一時的に雇い入れた結果 10 名を超えたが、当該期間の定めのある従業員の契約期間が満了すれば 10 人未満に戻るような場合などは、常時10人以上には該当しません。
3 事業場単位とは
本社、支店、営業所それぞれが一つの事業場となります。
このため、それぞれの組織に所属する従業員数で作成義務の有無を判断します。
4 本当になくてもいい？
上記の判断基準により、従業員が10人未満の会社は、就業規則の作成義務がございません。
しかし、就業規則を作成してはいけないということではございません。
これから解説していく通り、就業規則がないことのリスクは大きいので、従業員が10人未満の会社であっても、就業規則を作成することが望ましいと考えます。
従業員数が少ない間に会社のルールを整備することは、従業員数が多くなった場合の労務管理のしやすさにも繋がります。
法令上の作成義務がない間に、就業規則に規定する会社のルールを固めていき、10人以上となる際には就業規則が作成できているように準備していただくことを推奨いたします。
就業規則を作るべきか迷っている・作ろうか検討中だが作成方法が分からない等のお悩みをお持ちの方は、一度社会保険労務士法人ベスト・パートナーズへご相談下さい。
就業規則を作るべきか否かや作り方などのご提案をさせて頂きます。
（2）就業規則がないとどうなるか
就業規則がないと、罰則が科されるだけでなく、従業員の雇用管理上の不都合も生じることになります。
ここでは、就業規則がない場合に生じるリスクについて解説していきます。
高齢で仕事が困難な社員も継続して雇用しなければならなくなる
一般的に知られている定年退職ですが、雇用契約書で定年退職について記載されていない場合は、就業規則に定めがなければ、適用することができません。
そうすると、仮に会社として60歳の定年退職というルールを作っていたとしても、従業員の同意がない限りは、60歳以降も雇用を継続しなければならないことになります。
その結果、高齢により仕事が難しくなってきても、仕事を任せる必要が生じ、会社全体のパフォーマンス低下につながることが考えられます。
定年退職の年齢以後も継続して雇用することは可能ですので、前述のリスクも考慮して、定年退職のルールを定めることが望ましいとされます。
副業による長時間労働や機密情報漏洩のリスクが生じる
会社に勤めながら副業をする人が年々増えてきています。
政府は副業を推進しており、裁判所も副業は原則として自由であるという考えにあります。
つまり、就業規則でルールを定めていないと、会社としては副業を認めざるを得ないことになります。
そうすると、長時間労働により自社での業務がおろそかになったり、競合他社で副業することによる機密情報の漏洩、社員の引き抜きに繋がるというリスクも発生いたします。
就業規則に、副業に関するルールを定めることで、これらのリスクを回避することが重要となります。
問題社員に懲戒処分ができない
就業規則がない場合、従業員の問題行動があっても、懲戒処分を科すことができなくなります。
問題社員に懲戒処分を科すことができなくなると、問題行動に対して効果的に対処することができず、周りの社員へ悪影響を及ぼすことも考えられます。
また、就業規則に懲戒処分に関する規定を設ける場合は、「就業規則に違反した社員には懲戒処分を行う」という規定を設けるだけでは不十分です。
これは、労働基準法第89条9号にて、懲戒処分の種類と程度に関する事項を定めることが求められている為です。
問題とする行動と、それに対する具体的な処分内容を規定することが大切です。
欠勤控除の計算方法でトラブルが生じる
一般的に、賃金の支払いについては「働かなかったら支払わない」という「ノーワーク・ノーペイの原則」がございます。
これは民法624条（「労働者は，その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない」）から根拠が導かれます。
これを踏まえると、就業規則がなくても欠勤控除をすることは可能となります。
ところが、欠勤控除の計算方法については法律上の規定がないため、就業規則にて合理的な計算方法を定めていないと、計算方法が原因で労使トラブルが生じる可能性がございます。
また、明確なルールが場合は、給与計算を担当する社員にとっても、計算方法が分からず、その都度で計算が異なってしまうというリスクも考えられます。
就業規則を作成し、賃金の計算方法を規定する際は、合わせて欠勤控除についてもご検討いただくことが必要と考えられます。
年次有給休暇の計画的付与ができない
労働基準法の改正により、2019年4月から、使用者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者に対し、毎年5日、年次有給休暇を確実に取得させることが必要となりました。
ところが、同僚への気兼ねや年次有給休暇を請求することへのためらい等の理由により、年次有給休暇の取得率が低調な現状がございます。
そこで、年次有給休暇の5日取得を確実にするために、「年次有給休暇の計画的付与制度」を導入する企業が増加しております。
この制度を導入すると、前もって計画的に休暇予定日を割り振ることになり、労働者はためらいを感じることなく年次有給休暇を取得することができるようになります。
「年次有給休暇の計画的付与制度」を導入するには、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。
就業規則がないと、制度を導入することができず、従来通りに年次有給休暇を5日取得していただくことが必要となります。
労務管理において、年次有給休暇の取得率が低いと思われる場合は、「年次有給休暇の計画的付与制度」の導入をご検討してはいかがでしょうか。
振替休日を有効に与えることができない
休日出勤をした場合に、別の出勤日を休日とすることは、一般的によく行われています。
ところが、振替休日として有効に与えるにはいくつかの要件があり、要件を満たしていないケースも多く見られます。
その要件の一つが「就業規則に振替休日の定めがあること」です。
就業規則がなく、説明もないままに振替休日の運用が行われた場合、その振替休日は有効とならない恐れがございます。
社員から割増賃金を請求されると、会社として振替休日が有効であるという根拠を示すことができず、割増賃金の支払いが必要となります。
振替休日を与えることがある場合は、就業規則がある場合も、振替休日に関して規定されているかご確認いただくことが大切です。
私傷病で労務不能の社員を辞めさせられない
休職とは、私傷病などの事由によって、長期間にわたって業務を行うことができない場合に、一定期間の就労を免除する取り扱いのことをいいます。
就業規則に休職の制度を定めていないと、休職の取り扱いができなくなります。
もし休職制度を設けず、私傷病で労務不能となった従業員の対応が分からなくなり、解雇とした場合、不当解雇で訴えられるリスクが生じます。
そこで、会社のルールとして休職制度を設けることにより、職場復帰のための一定期間の雇用安定を図り、会社としての努力を示すことで、不当解雇と訴えられないようにするということです。
就業規則を作成しておらず、休職制度がない場合は、労務不能となった従業員も、すぐに解雇することはできず、また職場復帰の可能性があるとして雇用を継続しなければならなくなります。
従業員のためだけでなく、会社のためにも、休職制度を含めた就業規則の作成が求められます。
（3）まとめ
就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する事業場にのみ、作成が義務付けられています。
しかし、就業規則がない場合のリスクは、労使間のトラブルを回避し、円滑な人事管理をしていくためにも、非常に大きな問題となってしまいます。
10人未満だから作成しなくてもいいと思わずに、従業員が一人でもいたら就業規則を作成する準備を始めましょう。
事業規模にかかわらず、先を見据えて就業規則を作成することが、今の会社を守ることにも繋がります。