パワーハラスメントの状況はさまざまですが、典型的な言動の類型として厚生労働省はパワハラを6つに分類しています。
6類型に分類される各行為がパワハラとなるかどうかを検討する際には、個別に検討しなければいけません。
その言動がなされた一場面のみを切り取ってパワハラかどうかが判断されるわけではないため、誤解のないように注意しましょう。
パワハラの6類型
- 身体的な攻撃（暴行）
- 精神的な攻撃（ひどい暴言や侮辱、脅迫）
- 職場内の人間関係からの隔離
- 過大な要求
- 過少な要求
- 個の侵害（プライベートへの過度な立ち入り）
それぞれの類型について、パワハラと判断された事例をご紹介します。
１ 身体的な攻撃（暴行）
ア 相手をなぐる、蹴る
イ 相手にものをぶつける
身体に対する暴力や、身体に触れずとも間接的な暴力を業務上の指導などとして正当化するのは困難なため、パワハラに該当する可能性が高くなります。
「指導に熱が入り、頭を小突いてしまった」「繰り返しミスをする部下にたいして体罰を与えた」などの事例があります。
指導の厳しい企業で長く勤めてこられた方は、「昔はこの程度はザラにあった」と思われるかもしれません。
以前は黙認されてきて、従業員も声をあげなかったかもしれませんが、今同じことをするとパワハラになってしまいかねません。
「指導の一環だから」「飲み会の場だから」などの理由でパワハラから除かれるわけではないので注意が必要です。
なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。
- 足で蹴られた
- 胸ぐらをつかむ、髪をひっぱる、火のついたタバコを投げる
反対に、わざとではなくぶつかってしまった、などはパワハラには該当しないと考えられます。
２ 精神的な攻撃（ひどい暴言や侮辱、脅迫）
ア 人格を否定するような言動（性自認、性的指向に関する侮辱的な言動も含む）
イ 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返す
ウ 他の従業員の面前での大声で威圧的な叱責を繰り返す
エ 相手の能力を否定し、罵倒するようなメールを送信
イとウは従業員側に原因があり、指導自体はパワハラにはあたりませんが、その方法や程度が問題になります。
特にウの大勢の前での叱責などは、発言した側にパワハラであるという認識がないまましてしまうこともあるでしょう。
これらの行為はパワハラに該当する可能性があるため、パワハラになりえる行為として理解しておきましょう。
遅刻や服装の乱れなどの社会的ルールやマナーを欠いており、たびたび注意しても改善せず、上司が部下に対して強めの注意をする場合はパワハラに該当する可能性が低いでしょう。
ただ、従業員側に問題行動があったとしても、人格を否定する言動がなされればパワハラに認定されるリスクがあります。
なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。
みんなの前で、大声で叱責。ものを投げつけられる。ミスをみんなの前で大声で言われる。
人格を否定するようなことを言われる。
お前が辞めれば、改善効果が300万円出るなど会議上で言われた。
３ 職場内の人間関係からの隔離
ア 自分の意に沿わない従業員に対して仕事をまわさなかったり、一人だけ自宅にて研修させたりする
イ 一人の従業員に、同僚が集団で無視をして孤立させる
従業員に対して、いやがらせや退職に追い込むことを目的としているなどの場合は、業務上の必要性がなく、パワハラに認定される可能性が高くなります。
新規採用した従業員を、一定期間において研修を受けさせるなどの場合は人間関係の隔離にはあたりません。
他の従業員と分離したとしても、業務上の必要性があればパワハラには該当しません。
なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。
- 挨拶をしても無視され、会話をしてくれなくなった。
- 他の人に「私の手伝いをするな」と言われた。
４ 過大な要求
ア 長時間、肉体的な苦痛がともなう環境下で勤務に直接関係のない作業を命じる。
イ 新卒の採用者に対して、必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの目標を課す。達成できなかったら厳しく𠮟責する。
ウ 業務とは関係のない私的な雑用の処理を労働者に行わせる。
イの新卒の採用者に対しては、オン・ザ・ジョブ・トレーニングの取り組みであると説明することもできますが、達成できないことについて結果だけで叱責するのはパワハラに該当する可能性が高くなります。
目標達成ができなかったときにはフォローをして、目標達成へのアドバイスをするなどといった取り組みが不可欠です。
オン・ザ・ジョブ・トレーニングを行う際には、新卒の採用者が孤立しないよう、相談できる相手が必要にもなります。
アとウは「会社の業務である」という説明がしにくい作業になるため、パワハラに該当する可能性が高くなるでしょう。
なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。
- 終業間際に過大な仕事を毎回押し付ける。
- 休日出勤しても終わらない業務の強要。
一方で、厚生労働省のパワハラ防止指針において、次の例がパワハラに該当しない例として挙げられています。
- 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる。
- 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる。
５ 過少な要求
ア 管理職である労働者を退職させるため、草刈りや掃除、単純作業など、誰でもできる業務を行わせる。
イ 気に入らない労働者に対していやがらせのために仕事を与えない。
労働者の能力や経験とは無関係で、業務上の必要性が説明できない業務となり、パワハラに該当する可能性が高くなります。
なお、経営上の理由によって、一時的に労働者の能力に見合わない簡易な業務につかせるようなケースはパワハラに該当しないと考えられます。
厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。
- 従業員全員に聞こえるように程度の低い仕事を名指しで命じられた。
- 営業なのに買い物、倉庫整理などを必要以上に強要される。
６ 個の侵害
ア 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
イ 労働者の性的指向や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、労働者の許可を得ずに他の労働者に暴露する。
これらの行為は、業務上の必要性が正当でないと考えられるため、パワハラに認定される可能性が高くなります。
プライベートに関するトークはコミュニケーションに寄与することもありますが、過度な立ち入りや執拗に質問をするなどはパワハラになる可能性があるため注意が必要です。
逆に、労働者への配慮を目的として、家族の状況等をヒアリングしたり、了解を得て労働者の個人情報を必要な範囲で人事部等の関係者に伝えて配慮をうながすことは、配置等の判断上で必要なことであり、パワハラには当たらないと考えられます。
ただし、労働者への配慮やケアが目的であっても、無理に聞き出そうとすることはパワハラに該当する可能性があります。
なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。
- 交際相手の有無について聞かれ、過度に結婚を推奨された。
- 個人の宗教を、みんなの前で言われ、否定、悪口を言われた。
まとめ
パワハラの代表的な6つの類型と、パワハラに該当する事例、該当しない事例を解説しましたが、いかがでしたでしょうか？
実務においては、適正な業務の範囲での指導等であるか、その線引きはどこになるのかと悩まれることが出てくるかと思います。
普段からしゃべり方はキツい印象であるが、実は部下思いの上司や先輩、同僚もいらっしゃるのではないでしょうか。
例えば、「ばかやろう！」という言葉ひとつをとってみても、上司が会議の場で部下に「そんな契約しか取ってこられないのか！ばかやろう！」と大勢の前で言ってしまうと、パワハラに該当してしまう可能性は高いでしょう。
しかし、建築現場で現場監督が従業員に「ばかやろう！そんなとこに突っ立ってたら死ぬぞ！」と声を荒らげるのは、言葉は乱暴ではありますが、安全配慮義務の観点からもパワハラに該当する可能性は低いのではないかと考えられます。
今回の指針を交えてご紹介したパワハラの代表的な6つの類型や、パワハラに該当する例や該当しない例も、これですべてを網羅しているわけではありません。
指針でも
- 個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もありえること
- 例は限定列挙ではないことに十分留意すること
と記載されています。
事業場におけるパワハラに該当するかどうか悩ましいものも含めて、従業員からの相談に適切に対応していくことが肝要です。
また、管理職がパワハラと指摘されるのを恐れて、部下への指導を躊躇してしまうと会社としても困ってしまいます。
管理職には業務上の指揮監督や指導をする役割を担ってもらわないといけません。
従業員からの相談対応をしつつ、管理職に対してはパワハラの研修会などを開催して適切なサポートをおこない、パワハラの起きない・起こさない職場環境づくりが求められます。
「パワハラなんてウチの会社には関係ない」という意識でいると、実態を把握することができず、対応が後手に回ってしまいかねません。
労使の問題は社内で解決するのは当然のことですが、それができていないからこそパワハラは社会問題になっており、規制が強化されてパワハラ防止措置が事業主の義務となっているのです。
「パワハラゼロ」を実現するには、管理職や上司がハラスメントを正しく理解して部下に啓発・教育を行っていくことが不可欠です。
事例から学び、実際にパワハラ案件が発生したときにはその都度対処していくことになりますが、あらかじめ学習して理解を深めておけば速やかな対処が可能です。
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