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パワハラ(パワーハラスメント)とは
パワハラとは「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30 条の２第１項及び第２項」（通称パワハラ法）に明確に規定されています。
職場におけるパワハラは、職場において行われる下記①から③までのすべての要素を満たすものをいいます。
- 優越的な関係を背景とした言動である。
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである。
- 労働者の就業環境が害されるものである。
パワハラの定義についてより詳しく知りたい方は以下の記事もご参照ください。
モラハラとは
実はモラハラ(モラルハラスメント)という言葉に明確な定義はありません。
一般的に、モラハラと聞くと夫婦関係などで、精神的に配偶者を追い詰めるような行為（例えば夫が専業主婦の妻に収入が無いことをなじったり、生活費を渡さないなど）をイメージされるかと思いますが、職場にもモラハラは存在します。
パワハラとモラハラの比較
パワハラとモラハラという言葉をと比較すると
パワハラは（パワー：力 ハラスメント：嫌がらせ）という意味となり、対してモラハラは（モラル：倫理 道徳 ハラスメント：嫌がらせ）と読むことができます。
パワハラは力(暴力や𠮟責)による嫌がらせ行為、モラハラは倫理的な精神面への嫌がらせと考えると良いでしょう。
モラハラとはパワハラの中のひとつ！
パワハラは6つの類型に分けることができました。（詳しくはこちらへ）
パワハラの行為類型 |
典型例 |
| ①身体的な攻撃
（暴行・障害） |
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| ②精神的な攻撃
（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言） |
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| ③人間関係からの切り離し
（隔離・仲間外し・無視） |
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| ④過大な要求
（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害） |
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| ⑤過小な要求
（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） |
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| ⑥個の侵害
（私的なことに過度に立ち入ること） |
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上記ご覧いただくとお分かりの通り、パワハラの定義の中に②の精神的な攻撃はもちろんのこと③の人間関係からの切り離し等、精神的な嫌がらせにあたるものが多々あります。
モラハラは気づきにくい。
上記の典型例をご覧いただくとわかる通り、一般的にパワハラというとイメージするもので、上司が指導の範囲を超えて物を投げつけ、暴力をふるったり、過剰な𠮟責をするなどの行為は、周りから見のその行為はパワハラであることは一目瞭然で、会社側も気づきやすく対応もしやすいかもしれません。
しかしこれに比べモラハラは精神面への攻撃のため、例えば挨拶を無視する。仕事を与えてもらえない。
などは周りから見ても気づきにくく対応が遅れる可能性が高くなります。
また、モラハラは上司からではなく同僚や後輩といった立場の人間から受ける可能性も多いのが特徴です。
モラハラ(精神的攻撃)に対する裁判例を見てみましょう。
国・京都下労基署長（富士通）事件 大阪地裁平22.6.23判決 労判1019号75頁
◇結論
Ａさんに対する同僚の女性社員のいじめや嫌がらせは、いわゆる職場内トラブルではあるが、その陰湿さ及び執拗さの程度において、常軌を逸した悪質なひどいいじめ、嫌がらせともいうべきものである。
◇事案の概要
F社に勤務していたＡさん（女性）が、精神障害の発症がF社の同僚等の職務に伴ういじめとそれに対する適切な措置がF社においてとられなかったという業務に起因するものであるとして、労働基準監督署長がした療養補償給付不支給処分の取消しを求めた事案。
判例のポイント
１．Aさんに対するいじめや嫌がらせの内容
本判決では以下のようないじめや嫌がらせが存在したと認定されました。
- Aさんは、平成12年6月頃から、女性社員7名らよりAさんに聞こえるような態様で非難され、積極的に悪口をいわれる等、いじめを受け始めた。
- Aさんは、平成13年5、6月頃、課長（男性社員）から跳び蹴りのまねや顔すれすれに殴るまねを複数回された。それらの行為が上司の部長の前でされることもあったが、部長が課長に注意を与えることもなかった。
- Aさんは、平成13年6月1日から3日まで京都国際会議場で開催された営業拡販会議に受付支援に赴いて受付業務を行ったところ、その際、Y支社からAさんと同じく受付支援に赴いていた社員3名、また、Z支社からも受付支援に赴いていた社員1名らから悪口を言われた。
- Aさんは、平成14年6月頃、同僚の女性社員からパソコン操作について質問を受け、教えた際、同女からお礼としてケーキをもらったことがあった。その際、上記のことで女性社員4名から「あほちゃう」「あれ〔Aさん〕ケーキ食べたから手伝ったんやで」等と執拗な陰口を受けた。
- Aさんは、平成14年7月頃、女性社員4名から勤務時間中にメッセンジャーを使用して毎日のように同期らにAさんに対する悪口を送信するという行為をされた。
- Aさんは、平成14年10月、コピー作業をしていた際、女性社員2名から目の前で「私らと同じコピーの仕事をしていて、高い給料をもらっている。」等言われた。
- 平成14年11月上旬、Aさんに対するいじめの中心人物の席が異動によりAさんの席の近くになった。その頃、いじめの中心人物を含む女性社員3名から「これから本格的にいじめてやる」と言われたことがあった。
- Aさんは、平成14年11月22日、京都ので開催されたF社の得意先を対象にした会の受付業務を担当していた際、女性社員1名がAさんの目の前で同会の支援業務に当たっていた別の社員に対し、「幸薄い顔して」「オオカミ少年とみんなが言っている」等と悪口を言われた。
２．同僚女性社員のいじめや嫌がらせによってAさんが受けた心理的負荷の程度
- 女性社員らによるAさんに対するいじめや嫌がらせは他の人が余り気づかないような陰湿な態様でなされていたこと、それをAさんが認識し、深刻に悩み、以前の上司に相談していたことが推認される。
- Aさんに対する同僚の女性社員のいじめや嫌がらせであるが、個人が個別に行ったものではなく、集団でなされたものであって、しかも、かなりの長期間、継続してなされたものであり、その態様もはなはだ陰湿であった。Aさんに対するいじめや嫌がらせはいわゆる職場内のトラブルではあるが、その陰湿さ及び執拗さの程度において、常軌を逸した悪質なひどいいじめ、嫌がらせともいうべきものであって、それによってＡさんが受けた心理的負荷の程度は強度であるといわざるをえない。しかも、Aさんに対するいじめや嫌がらせについて、F社の上司らはAさんからの相談を受けた他は気づくことがなく、気づいた部分についても何らかの対応を採ったわけでもなく、また、Aさんからその相談を受けた以降も何らかの防止策を採ったわけでもない。Aさんは、意を決して上司等と相談した後もF社による何らの対応ないしAさんに対する支援策が採られなかったため失望感を深めたものである。
３．精神障害発症の業務起因性の有無
平成14年11月頃Aさんに発症した「不安障害、抑うつ状態」は同僚の女性社員によるいじめやいやがらせとともにF社がそれらに対して何らの防止措置もとらなかったことから発症したものとして相当因果関係が認められる。
参考文献 厚生労働省 あかるい職場応援団
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/archives/53
◇判例に関するまとめ
上記判例を見ていただくと当該会社内でのいじめや嫌がらせがＡさんの精神障害発症と因果関係が認められているので、これが会社を相手取った民事損害賠償訴訟であった場合には、会社には従業員に対する職場安全配慮義務があるので、これを怠ったと判断される可能性があります。
このような陰湿ないじめや嫌がらせについて、会社として適切な対応をとることが求められるでしょう。
※弊所では、残業代請求を含む労働トラブルについて、会社経営者様からのご相談（会社側のご相談）のみをお受けしております。
利益相反の観点から、従業員・労働者側からのご相談はお受けしておりませんので、予めご了承ください。