パワハラ防止法～会社が講ずべき3つの対策について解説～

パワハラ防止法という法律について聞いたことがある会社様は多いかと思います。

しかし、法施行に伴い何をすべきかお悩みの会社様も多いかと思います。

そこで今回は、パワハラ防止法施行にともない会社がすべき対策を解説していきます。

1　パワハラ防止法とは？

パワハラ防止法とは正式名称を「改正労働施策総合推進法」といいます。

２０１９年の改正の際、「労働施策総合推進法」にパワーハラスメントの防止措置が新しく追加され、パワーハラスメントの防止策が、はじめて法律で会社の義務として規定されたため、パワハラ防止法と呼ばれています。

大企業は２０２０年６月１日より、中小企業は２０２２年４月１日よりパワーハラスメントの防止措置が義務化されました。

適切な対策が行われていない場合、罰則はありませんが労働基準監督署からの是正勧告や、是正勧告でも改善がみられない場合、企業名が公表される恐れもあります。

会社を守るためにも法律に則り、防止策を講じていきましょう。

大企業・中小企業ともに「全面義務化」されている

パワーハラスメントの防止措置は、大企業では2020年6月1日から、中小企業では遅れて2022年4月1日から義務化されました。
現在では、企業規模を問わずすべての会社に対策が義務付けられています。

対象となる労働者の範囲

パワハラ防止法における「労働者」の定義は非常に広く設定されています。
正社員（正規雇用）はもちろんのこと、パートタイム労働者、アルバイト、契約社員、嘱託社員など、雇用形態や期間の定めの有無にかかわらず、企業に雇用されているすべての人が保護の対象となります。

さらに注意すべきは「派遣社員」の扱いです。
派遣社員に対するパワハラ防止措置は、雇用元である「派遣元企業」だけでなく、実際に業務の指揮命令を行っている「派遣先企業」に対しても義務が課せられます。

「自社の直接雇用ではないから」という理由で対策や配慮を怠ることは許されず、同じ職場で働く全員が安心して業務に取り組める環境を整備する責任が企業にはあります。

なお、就職活動中の学生やインターンシップ生、業務委託のフリーランス（個人事業主）は現行法における「労働者」には含まれませんが、厚生労働省の指針では、これらの対象者に対しても労働者と同様の配慮を行うことが強く求められます。

2　パワハラに該当する「3つの要件」と「6類型」

対策を講じる前に、「そもそも何がパワハラにあたるのか」を正しく理解しておくことが重要です。

厚生労働省の指針では、以下の「3つの要件すべて」を満たすものをパワーハラスメントと定義しています。

パワハラと認定される3つの要件

優越的な関係を背景とした言動（上司から部下へだけでなく、専門知識を持つ部下から上司への行為も含まれます）
抵抗や拒絶ができない「優位性」を利用した言動を指します。上司から部下への行為が典型ですが、それだけではありません。

「ITスキルや専門知識を持つ部下から、知識のない上司に対する嫌がらせ」や「同僚の集団（多数）から一人の社員に対するいじめ」なども、優越的な関係を背景としたパワハラに該当します。

業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの（業務上明らかな不要な言動や、社会通念上不相当な言動）

社会通念に照らし合わせて、明らかに業務の目的から外れている、または指導の手段として不適切な言動を指します。

たとえば、遅刻やミスに対して注意をすること自体は「適正な業務指導」ですが、その際に「お前は生きている価値がない」といった人格を否定する暴言を吐いたり、見せしめのように他の社員の面前で長時間激しく叱責したりする行為は、「相当な範囲を超えている」と判断されます。

労働者の就業環境が害されること（身体的・精神的苦痛を与え、就業する上で看過できない程度の支障が生じること）

その言動によって労働者が身体的・精神的な苦痛を受け、能力の発揮に重大な悪影響が出るなど、就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断基準は「平均的な労働者の感じ方（同様の状況で一般的な人がどう感じるか）」を基準とします。

パワハラの代表的な6類型

厚生労働省は、パワハラを代表的な6つの類型に分類しています。どのような行為がパワハラに該当しやすいのか、逆にどのような行為であれば適切な業務指導の範囲とみなされやすいのかを以下の表にまとめました。

パワハラの6類型の詳細は、「職場のパワハラの6類型を徹底解説！」に書いておりますので、ご参照ください。

3　会社に義務付けられる対策

パワハラ防止法では以下の３つの対策が義務付けられております。

パワーハラスメントを防止する施策を講じること、被害者を救済するための窓口の設置、パワーハラスメントが発覚した場合の対応について、講じる必要があります。

以下、それぞれを詳しく解説していきます。

1. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
2. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3. 職場におけるパワーハラスメントに関わる事後の迅速かつ適切な対応

対策①「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」

＝「会社としてハラスメントの禁止を周知！禁止をルール化！」

• 会社としての方針の周知

職場内におけるパワーハラスメントの発生を防止するため、職場内からパワーハラスメントをなくすべきであること、また、行為者に対しては厳正に処罰することを会社の指針として明確に労働者へ示す必要がございます。

• 周知方法

啓発文書の掲示、電子メール等での送付

朝礼などでの方針の共有

• 就業規則への規程

就業規則にパワーハラスメントの禁止や、行為者に対する処分を規定し、明確なルールとして設け、労働者へ周知しなければなりません。

以上の内容に加えて、ハラスメントの定義、ハラスメントの相談窓口、ハラスメントが起こった場合の対処方法について規定したハラスメント防止規定を作成することをおすすめいたします。

• その他啓発

パワーハラスメント防止の啓発においては、労働者に対する研修も有効です。

特に役職者に就く労働者については、職務上必要な指導とパワーハラスメントの区別がつきづらく、部下の指導に悩まれている方も多いのではないでしょうか？

そこで、どのような言動がパワーハラスメントにあたるのか、必要な指導とのちがいなどについて研修を通し理解を深めてもらうことで、パワーハラスメントの防止だけではなく、適切な指導についても理解を深めて頂けるのでおすすめです。

対策②「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」

＝「ハラスメント相談窓口の設置」

• ハラスメント相談窓口の設置

職場内において、パワーハラスメントの被害にあった場合、被害者が相談できる相談窓口を設置し、全従業員に周知することが義務付けられております。

さらに相談窓口ではパワーハラスメントの被害だけではなく、セクシャルハラスメントやマタニティーハラスメントなど、他のあらゆるハラスメントに関して対応できることが望ましいとされております。

そのため、少なくとも男女1人ずつを窓口担当者とし、その上長として部課長レベルの責任者1人からなる3人チームで構成して頂くことが望ましいです。

窓口担当者については、プライバシーの確保が重要ですので、担当者には高い守秘義務を負っていただくことになります。

人によってはストレスを感じるポジションとなりますので人選の重要性と定期的なケアは必要になります。

• 相談の受付方法

相談の受付方法は、電話でもメールでもどちらでも構いません。

相談窓口の周知方法は、相談窓口を設置したことを朝礼等で全労働者へ共有頂いても、周知文書をメール等にて配布頂いても構いません。

また、雇用契約書に記載頂くこともおすすめしております。

相談窓口のメールアドレスや、電話番号、部署名等明記が必要となります。窓口担当者の個人名までは周知の必要はございません。

• 相談者、行為者のプライバシーの保護

相談内容については相談者や行為者のプライバシーを保護する施策を講じる必要があります。

そのため、外部の目につかない相談ルームをある程度特定しておく必要があります。

また労働者が相談したこと等を理由として、解雇等の不利益と取り扱いをすることは禁止されております。

これらの点も労働者に対し周知し、労働者が安心して相談できる環境づくりが必要です。

対策③「職場におけるパワーハラスメントに関わる事後の迅速かつ適切な対応」

＝「ハラスメントが発覚した際の対応」

職場内にて、ハラスメントが発覚した場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者に対する措置や、行為者に対する処罰などを適正に行わなければなりません。

また、そのハラスメントの事案を受け、再発防止策を講ずることも義務付けられています。

4　パワハラ防止法に違反した場合の「罰則」と「企業リスク」

パワハラ防止法には、違反したからといって直ちに適用される「罰金〇〇円」や「懲役」といった、直接的な罰則規定（刑事罰）は設けられていません。

しかし、「罰則がないなら後回しでも大丈夫だろう」と考えるのは非常に危険な誤解です。防止措置を怠り、社内のパワハラを放置した企業には、企業の存続を揺るがしかねない3つの重大なリスクが待ち受けています。

行政指導と企業名の公表リスク

従業員からの通報などにより、労働基準監督署や都道府県労働局にパワハラの事実が発覚すると、行政機関による調査が入ります。

調査の結果、企業側の防止措置が不十分である（法律違反状態である）と判断された場合、まずは行政から「助言・指導」や「是正勧告」が行われます。

それでも企業が指導を無視して改善を図らない場合や、極めて悪質なケースにおいては、厚生労働大臣によって「企業名が公表される」という強力なペナルティが用意されています。

厚生労働省の公式ウェブサイト等で企業名と違反内容が公表されることは、国から事実上の「ブラック企業」として認定されたことを意味し、企業の社会的信用を一瞬にして失墜させます。

民事訴訟（損害賠償請求）に発展するリスク

パワハラ防止法自体に罰金がなくても、被害に遭った労働者から民事訴訟を起こされ、多額の損害賠償を請求されるリスクは年々高まっています。

企業には、労働者が心身の健康を保ちながら安全に働けるよう配慮する「安全配慮義務」が法律（労働契約法）で課せられています。パワハラを放置することはこの義務の違反（債務不履行）にあたり、加害者本人だけでなく会社も「使用者責任」を問われます。

万が一、パワハラが原因で従業員がうつ病などの精神疾患を発症したり、最悪のケースとして自殺に追い込まれたりした場合、数千万円から数億円規模の莫大な損害賠償命令が下される裁判例も珍しくありません。

また、労災（労働災害）として認定された場合、企業の責任はより明白となり、言い逃れができなくなります。

企業イメージの低下と離職率の増加

現代は、SNSや企業の口コミサイト（転職会議、OpenWorkなど）によって、社内のネガティブな情報があっという間に拡散される時代です。

パワハラが横行している、あるいは「相談窓口に言っても会社がもみ消した」といった事実が外部に漏れれば、企業ブランドは回復困難なダメージ（レピュテーションリスク）を受けます。

その結果、以下のような連鎖的な経営ダメージへと発展します。

優秀な人材の流出（連鎖退職）： 被害者はもちろんのこと、その対応を見た周囲の従業員も「この会社は社員を守ってくれない」と見切りをつけ、離職率が一気に跳ね上がります。

採用活動への致命傷（採用難）： 「パワハラ企業」という悪評がネット上に残ると、どれだけ採用コストをかけて求人を出しても応募が集まらなくなり、将来を担う人材の確保が絶望的になります。

取引先からの信用失墜： 近年はコンプライアンスやESG経営を重視する企業が増加しています。「ハラスメントを容認する企業とは契約できない」と、重要な取引先から取引停止を通告されるケースも増えています。

5　相談があった場合の流れと対応方法

「２会社に義務付けられている対策」では会社がすべき対策について解説しました。

ここではもし、相談窓口への相談からパワーハラスメントが発覚した場合、どのように対応すべきか、対応の流れを解説していきます。

①相談窓口での相談内容のヒアリング

相談窓口では、あくまでも内容のヒアリングに徹して下さい。

また、相談内容などの情報が外部に漏れないよう十分注意して下さい。ヒアリングについては、ヒアリングシートなどをご用意して頂くことをおすすめします。

②事実確認

相談者の了承を得た上で、行為者に事実確認を行って下さい。

ハラスメントに関して明らかな事実が存在する場合を除いて、行為者へのヒアリングは被害者、行為者のどちらが悪いかの判断を行うためのものではございません。

ですので、あくまでも事実確認に努めて下さい。双方への事実確認後、双方の言い分が食い違うことも多いです。

客観的に判断する必要がありますので、相談者、行為者の言い分を裏付ける証拠の調査が必要となります。

第三者などにさらに事実確認を行い、客観的事実を集める必要があります。

③行為者、相談者へ講じる処置の検討

相談者の被害の大きさ、事実確認の結果、行為者または相談者の行動や発言に問題があったと考えられる点、就業規則等の規程、ハラスメントについての裁判例をもとに処分を検討します。

代表的な対応としましては、行為者または相談者への注意、行為者から相談者への謝罪、人事異動、行為者への懲戒処分などがあります。

ただしハラスメントは、行為の捉え方など相談者の主観的事実も大きく影響を及ぼします。

客観的事実が把握できない場合には、処分を行うことを目的とするのではなく、そのような相談が今後でないよう再発の防止に必要な対応が必要です。

④行為者・相談者へのフォロー

相談者、行為者双方に対して、会社として取り組んだことを説明しましょう。

行為者に対しては、言動にどのような問題があったか、今後どのように対応すればよいかフォローが必要です。

⑤再発防止策の実施

再発しないよう、今一度パワーハラスメントについて社内での研修を実施するなど

労働者、会社双方パワーハラスメント等に対する理解を深め、発生の防止に努めましょう。

6　まとめ

以上のようにパワハラ防止法では、パワーハラスメントの予防、パワーハラスメント相談窓口の設置、パワーハラスメントが起こった場合の対応方法について会社がきちんと対策を講じることを義務づけた法律です。

この機会に社内のハラスメント対策について見直しましょう。パワハラ防止法への対応と致しまして弊所では以下の内容についてお手伝いしております。

弊所でできるお手伝い

• 社員に対するハラスメントの研修

ハラスメントについて、従業員様に理解を深めて頂くための研修を業種問わず数多く承っております。

• ハラスメント防止規程の作成

ハラスメント防止規程の作成を承っております。また規程だけではなくハラスメント啓蒙文書や、事実確認に必要なヒアリングシートについても顧問先様へご提供しております。

• ハラスメント相談窓口設置

ハラスメント相談窓口を会社様に代わって承っております。相談者、行為者へのヒアリングから処分についてのアドバイスまで承ります。

その他、ハラスメントに付随する労務トラブル等のご相談も承っております。お気軽にご連絡下さい。

※弊所では、残業代請求を含む労働トラブルについて、会社経営者様からのご相談（会社側のご相談）のみをお受けしております。
利益相反の観点から、従業員・労働者側からのご相談はお受けしておりませんので、予めご了承ください。