「管理職」には労働時間の規制がなく、割増賃金も支払わなくてよい、と聞いたことがある方も多いかと思います。
このような労働時間等に関するルールは労働基準法に定められています。そして、労働基準法では、労働時間規制が一部除外される労働者として「管理監督者」について定めがございます。
しかし、会社が役職を命じて「管理職」とする従業員が、必ずしも労働基準法で定める「管理監督者」には該当しないということも理解する必要がございます。
正しく理解していないと、大きなトラブルに繋がる可能性がございます。
ここでは、労働基準法上の「管理監督者」について解説していきます。
管理監督者とは
「管理監督者」は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。
従って、法定時間外労働や法定休日労働という扱いはなく、割増賃金の支払いも不要です（労働基準法第41条）。
一方で、深夜割増賃金は支払わなければなりません。
また、年次有給休暇も一般労働者と同様に与える必要があります。
ここでいう「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名に関係なく、下記のような基準を以って判断します。
- 経営者と一体的な立場にあり、経営上の決定権を有していること
- 労働時間の規制に関わらずに従事しなければならない重要な職務内容を有していること
- 一般従業員と比較して相応の待遇（給与、賞与、その他の待遇）を有していること
これらの基準を満たさない場合は、部長や店長など、会社が「管理職」として位置付けていても、労働基準法上の「管理監督者」には当てはまらない場合があります。
世間一般で言われる「管理職」の内の一部が「管理監督者」に該当すると認識していただくと良いでしょう。
同じ役職名であっても、会社の規模やその方の権限等によっては、一方は該当するが、他方は該当しないということも考えられます。
なお、労働基準法の「管理監督者」と労働組合法の「監督的地位にある労働者」とは、異なります。
例えば、人事・労務課の役職者などで、人事・労務に関する機密情報に接する地位にある労働者は、労働組合法では「監督的地位にある労働者」として非組合員になります。
しかし、自ら労務管理を行う責任と権限を有していない、勤務時間について厳格な制限を受けている、賃金等についてふさわしい待遇がなされていないといった場合には、労働基準法の「管理監督者」には該当しません。
管理監督者性が認められない事例
会社が管理職の従業員に対して、「管理監督者」であるとして割増賃金を支払っていなかったことが原因となり、裁判となった事例がいくつもあります。
ここでは管理監督者性が認められなかった裁判例を紹介します。
≪日本マクドナルド事件（平成20年1月28日東京地判）≫
〈概要〉
- ハンバーガー販売会社であるY社は、店長以上の職位の従業員を「管理監督者」として扱っていた。
- 直営店の店長であるXは、アルバイト従業員の採用、時給額、勤務シフト等の決定を含む労務管理や店舗管理を行い、自己の勤務スケジュールも決定している立場にあった。
- Xは、「管理監督者」には該当しないとしてY社に対して過去2年分の割増賃金の支払等を求め、提訴した。
- 東京地裁は、管理監督者に当たるとは認められないと判示した。
〈判断要素〉
- Xは店舗の責任者として、店舗運営において重要な職責を負っていることは明らかであるものの、営業時間、商品の種類と価格、仕入れ先などについては本社の方針に従わなければならず、企業全体の経営方針へも関与していないこと
- Xは交代勤務に組み込まれて、時間外労働が月100時間を超える場合がある程の長時間の時間外労働を余儀なくされるのであるから、勤務実態からすると、労働時間に関する自由裁量性があったとは認められないこと
- Xの賃金は、店長の下位の職位の平均年収と比較しても、管理監督者に対する待遇としては十分とはいえないこと
ここで紹介した裁判例は、類似する多くの事例のうちの1つに過ぎません。
本事例のように、会社側は管理職として扱っていたとしても、労働基準法上の管理監督者に該当せず、法的な制限を受けることが多々あります。
管理監督者の労働時間の把握
条件に該当し、管理監督者と認められるような場合には、労働時間の上限規制がなくなります。休憩を与える必要はなく、休日を与える必要もありません。時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、通常の労働時間規制になじまないような立場ということになります。
ただし、長時間労働となった場合には、労働安全衛生法に基づき医師による面接指導等の健康管理に係る措置が必要となる場合があります。
一般労働者と同様に安全配慮義務は求められるため、休みなく働かせることは望ましくありません。健康被害のリスクについては十分に配慮することが求められます。
管理監督者には時間外労働や休日労働という概念がございませんが、36協定の基準となる時間外労働や休日労働の合計が月100時間を超えたり、複数月での平均で月80時間を超えたりするような労働時間に及ぶ場合は、労働契約法上の安全配慮義務違反（労働契約法第5条）にあたる可能性もあるため、注意が必要です。
さらに、2019 年４月からは、管理監督者の労働時間を把握することが会社に義務付けられるようになりました。
時間外労働や休日労働の割増賃金を支払わなくても良いからといって、労働時間を全く把握していないということは認められません。
深夜労働については一般労働者と同様に割増賃金を支払う必要がございますので、そういった意味でも労働時間の把握が求められることになります。
まとめ
会社としては、従業員を管理監督者として選任したいこともあるかと思います。
その場合は、条件を満たしているか労働条件を見直したうえで選任することが求められます。
しかし、労働時間の上限規制がなく、時間外や休日の割増賃金を支払われないということから、選任された労働者が不満を持つことも視野に入れていただくことが大切です。
管理監督者であるか否かを労使で争った場合は、前述の裁判例のように管理監督者性が否定されて会社が負けることが多いのです。
そういったリスクを回避するためには、一般労働者と比較して賃金等で十分に優遇するなど、そもそも不満を持たせない労働条件とすることも有効です。
また、管理監督者に過労死等が生じた場合は、適切な勤怠管理が行われていたかだけでなく、そもそも労働基準法上の管理監督者に該当するか否かも問われることになります。
管理監督者の条件、管理監督者の労働時間の把握については、今一度ご確認いただくことが望ましいでしょう。
条件を満たさないと思われる場合は、労働条件の改善が求められます。
労働基準法の条件は具体的な数字などで決められていないため、判断が難しい場合もあります。その場合は社労士などの専門家に相談することも有効です。
管理職の労働時間管理に関するお困りごとがございましたら、お気軽に社会保険労務士法人ベスト・パートナーズにご相談くださいませ。