2026年度の労基法改正について - 労務サポート｜社会保険・給与計算・助成金・労務相談のことなら

労働基準法の大幅改正はどうなるのか？

約40年ぶりに労働基準法の大幅な見直しが検討されましたが、昨年末に厚生労働省は急遽、労働基準法などの改正案の2026年通常国会への提出を見送ると発表しました。

これまでは、以下のような労働者の負担を減らすことを目的とした改正案を軸に検討がされていました。

例えば連続勤務日数の上限や勤務間インターバルの義務化等、生活時間との線引き強化の項目が挙げられていました。

しかし、高市首相が「心身の健康維持と従業者の選択を前提とした労働時間規制の緩和の検討」を指示したことなどを背景に、厚生労働省が来る通常国会への労基法改正案の提出を見送る方針に変更しました。

つまり、予定された法改正は 2026年の国会で成立せず、現段階では先送りとなっています。

内容・条文・施行時期ともに未確定です。

これまでとは逆の流れに法改正が進もうとしているのかと、不安に思われてる方もいることでしょう。

現在、議論がされている法案についてまとめましたのでご確認ください。

改正が検討されている背景には、労働者の過労死やメンタルヘルス不調を防止する目的があります。

現行法では「週1日以上の休日」または「4週4日以上の休日」があればよいため、理論上は最大48日連続勤務も可能という構造的欠陥があります。

つまり、休日規定はあるが、連続勤務を直接制限する規定が存在しないことが問題視されてきました。

検討の最も大きな背景は、睡眠不足の慢性化です。

長時間労働そのものよりも、十分な休息を取れないまま働き続けることがメンタル不調、過労死に強く関連していることが分かっています。

日本では深夜まで残業し、翌朝早く出勤するといういわゆる「短時間インターバル勤務」が合法的に行われてきました。

労働時間規制だけでは、睡眠時間の確保を保障できないという問題点があったのです。

勤務間インターバルの規制を設けることは、国際的には標準的であるため、国際基準に合わせる形で検討が進められています。

法定休日の制度が現行では分かりにくく、違法な連続勤務の温床になっているため、改正が検討されています。

現行法では、どの日が法定休日なのかを事前に特定・明示する義務がなく、就業規則や雇用契約書には「週休2日制」「シフトによる」とだけ書かれているケースが多く存在します。

その結果、労働者自身が「自分の法定休日がいつなのか分からない」。

企業側も「法定休日労働か、単なる所定休日労働かを曖昧に扱う」という状況が生まれています。

このままでは、労働者は休日出勤が違法かどうか、割増賃金の支給が正しいかどうかを判断できません。

明示義務化により、労働者が自分の権利を認識でき、トラブルや紛争の未然防止につながるという効果が期待されています。

週44時間労働特例（特例措置対象事業場）の廃止が検討されている背景は、制度が時代に合っていないことや公平性の欠如、労働者の健康確保が目的となっています。

週44時間特例は、常時10人未満の家族経営のような小規模事業場、商業・サービス業など一部業種を対象とし、法定労働時間を週40時間ではなく44時間まで認める制度ですが、同じ業種・同じ業務内容でも事業場の規模が小さいだけで週44時間労働が合法となってしまうという、不公平さが生じています。

小規模事業場の労働者だからといって、疲労が少なく健康リスクが低いわけではありません。そのため、「健康保護の最低基準は一律であるべき」という考え方が強まっています。

現行制度では、賃金算定方式によっては実質的に有給休暇をとると賃金が少なくなるというケースが起こりうるという指摘があります。

特に平均賃金方式では、賃金が勤務日と比べて低くなることがあり「休暇を取ると損をする」と感じる労働者が出てしまうおそれがあります。

複数の算定方式を選べること自体は柔軟性を認める意味があるものの、会社ごとに計算方法が異なる、労働者が自分の賃金がどう計算されているか理解しにくい、手続き・労務管理が煩雑になることから、今後は「通常の賃金方式」への原則一本化を進めていくことで議論がされています。

現行制度では、副業・兼業であっても労働時間は事業場をまたいで通算するとされていますが、企業側が正確に把握できない点や、副業を認めてしまうと自社が知らない残業リスクを背負う点に問題があり、結果として、表向きは副業解禁していたとしても、実務上は「事前申請・事実上不許可」という矛盾が生じています。

法改正により、明確なルール化・基準化で副業容認を広げる狙いがあります。

勤務時間外・休日に、メールやチャット、電話等での仕事の連絡に対応する義務を従業員に課さないという権利のことをいいます。

特にテレワーク勤務中には、上司から勤務している姿や休憩している姿が見えないために労働時間が曖昧になるといった問題が生じていました。

欧州を中心に法制化が進む中、日本でも労働基準法の見直しで明記する方向で検討が進んでいます。

いかがでしたでしょうか。

2026年の夏ごろに再度議論が本格化する可能性があり、条例化・施行は2027〜2028年ごろになると予想されます。

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