昨今の少子化の急激な進行により、労働者が減少し、社会においても活気が減少する等、わたしたちのこれからの暮らしに深刻な影響力を与えることが想定されます。
安心して暮らせる社会を構築していくためには、希望に応じて「仕事」と「結婚や出産・子育て・介護」を両立できるようにしていくことが求められ、今後は、従業員人一人ひとりのライフスタイルに合わせ、会社もさらに柔軟に対応することが必要となっていきます。
2025年では、4月と10月に、段階的に育児・介護休業法が改正されます。
本記事では、2025年10月にはどのような改正がされるのか、詳しく説明していきます。
目次
2025年10月1日改正 育児・介護休業法ではどんな改正がされる？
2025年4月1日では、子の看護休暇等や、残業免除の範囲が拡大する等就業規則を変更する必要がある改正が多いですが、2025年10月1日では、法改正の内容を実際に従業員に対して行っているのかが求められます。
具体的には、
- 柔軟な働き方を実現するため従業員が働き方を個別に選択できること
- 個別に柔軟な働き方をするために意見を直接聞き、その意向を確認することが義務化されました。
柔軟な働き方を実現するため、選択して講ずべき措置について
会社は、育児をしている従業員が柔軟に働くことができるよう、定められた5つある選択肢の中から2つを選び、それを実際に講じていく必要があります。
以下、会社に対して義務化されます。
- 事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、以下５つの選択して講ずべき措置の中から、２つ以上の措置を選択して講ずる必要があります。
- 労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。
- 事業主が講ずる措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。
選択して講ずべき措置の詳細
- 始業時間の変更→1日の所定労働時間を変更させず、フレックスタイム制または始業または終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度（時差出勤の制度）を導入する
- テレワーク等（10日以上/月）→1日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上利用できるもの
- 保育施設の設置運営等→保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与をするもの （ベビーシッターの手配および費用負担など）
- 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/月）→1日日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上取得できるもの
- 短時間勤務制度→1日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含むもの
※②及び④の措置は、原則として時間単位で取得可とする必要があります。
※①～④の措置は、短時間ではなくフルタイム勤務でも柔軟にはたらくことが出来るようにする必要があります。
柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認について
３歳未満の子を養育する労働者に対して、子が３歳になるまでの適切な時期に、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として選択した制度（対象措置）に関する以下の事項の周知と制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。
※ 利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。
周知時期：労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間
(１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで)
周知事項
- 事業主が上記で選択した対象の措置（2つ以上）の内容
- 対象措置の申出先（例人事や総務部等）
- 所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度
個別周知・意向確認の方法：1.面談・2.書面交付・3.FAX・4.電子メール等のいずれか
※①はオンラインでの実施も可能。
※③・④は労働者が希望した場合のみ対応してください。
また、家庭や仕事の状況が変化する場合があることを踏まえ、労働者が選択した制度が適切であるか確認すること等を目的として、上記の時期以外（育児休業後の復帰時、短時間勤務や対象措置の利用期間中など）にも定期的に面談を行うことが望ましいとされています。
仕事と育児の両立に関する個別の意見聴取・配慮
会社は、従業員が本人・配偶者の妊娠・出産や、お子様の看護が必要になった時、仕事と育児を両立できるよう、従業員に対して意向を確認する必要があります。
以下、会社に対して義務化されます。
- 事業主は、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、労働者の子が３歳になるまでの適切な 時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する以下の事項について、労働者の意向を個別に 聴取しなければなりません。
- 意見聴取
意向聴取の時期
- 労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき
- 労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間（１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで）
聴取内容
- 勤務時間帯（始業及び就業の時刻）
- 勤務地（就業の場所）
- 両立支援制度等の利用期間
- 仕事と育児の両立に関する就業の条件
意向聴取の方法
- 面談
- 書面交付
- FAX
- 電子メール等のいずれか
※①はオンラインでの実施も可能。
※③・④は労働者が希望した場合のみ対応してください。
意向聴取の時期は①・②のほか、「育児休業後の復帰時」や「労働者から申出があった際」等にも実施することが望ましいとされています。
聴取した労働者の意向についての配慮
事業主は、聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向について、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。
具体的な配慮の例
- 勤務時間帯、勤務地にかかる配置
- 両立支援制度等の利用期間等の見直し
- 業務量の調整
- 労働条件の見直し
※子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長することが望ましいとされています。
※ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮することが望ましいとされています。
出典
厚生労働省ホームページ「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf
まとめ
育児・介護休業法は、ほぼ毎年法改正が入ります。会社として法改正に柔軟に対応できるよう、法改正にアンテナを張ることもそうですが、日ごろから従業員の方とのコミュニケーションを取ることがとても重要になります。
2025年4月の法改正では就業規則等規程の見直しも必要となり、会社として負担が大きくなるかと思います。
また、2025年10月にはさらに義務化されることが増え、従業員の方への説明やすでに導入されている規程との照らし合わせも必要となってくるかと思います。
2025年の法改正の進め方やどのように措置を講じていく必要があるか相談したい等お困りのことはありませんか？
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