皆様、新年あけましておめでとうございます。
令和 8 年・2026 年がスタートしました。
年末年始はいかがお過ごしになられましたでしょうか。
私は肝臓と真摯に向き合いながら、酒を飲むときは飲む…それ以外はひたすら走る…筋トレ…そして箱根駅伝を見る…そして、そして最近ドアノブが怖いサウナ… そんなこんなの年末年始でございました。
いずれにしましても、AI には一切頼らず、ひたすら米田構文を追及しながら、猫まっしぐらで本年も精進しますのでどうぞよろしくお願いいたします。
さて、今回は、よく耳にする労働法アルアルの、間違いだらけ都市伝説についてお話をします。
「全く仕事ができない社員を採用してしまったんですが、幸い入社 14 日以内なんで解雇しようと思うんですが…これは問題ないですよね？？」てな、ご質問を実際によく受けます。
この都市伝説は、ま～ホントによく聞くんですが、実はトビっきり大間違い！！なんです。
その勘違いの“モト”になったのが次の条文です。
労働基準法第 21 条第 1 項第 4 号
労基法第 20 条に定める解雇予告（30 日前予告又は 30 日分の解雇予告手当の支払い）の定めは、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
（4）試の使用期間中の者 ただし、14 日を超えて引き続き使用されるに至った場合は除外されません。
大まかに言いますと。14 日以内の解雇なら解雇予告はいりません！との定めに止まり、解雇ができます～とはどこにも書いてはおりません！
更に、解雇に関しては別に労働契約法の定めがあります。
労働契約法 16 条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
これはざっくり言いますと、解雇は出るとこに出たらほぼ無効にしますよ！という事になります。
もしも、都市伝説を信じて 14 日以内で解雇してみようものなら、客観性の判断期間が短すぎて、客観的合理的理由はまず担保できない、社会通念照らしても2 週間で見極めるのは明らかに厳しすぎ！となりますので司法では 120％負け確実でございます。
もちろん解雇の有効性は、司法の場でしか争うことはできませんので、その手間を考えれば泣き寝入りも世の中には、たくさんあると思います。
ですがですが、あえてココで理由は述べませんが、昨今は司法の敷居が各段に下がっており、一昔前とは比べ物にならない訴訟リスクをはらんでおります。この点は十分ご留意くださいませ。
では、どうするか？？？入社 2 週間でお先真っ暗が発覚した場合、私は泥臭い人間です、あえて司法の場で勝負するのではなく、人事の場で泥臭直球勝負を挑みます。（もちろ
ん試行錯誤コーチングを重ねた上でのお話ですが・・・）
“以後当社においては一切の期待を貴殿には致しません宣言”です。
残酷ですが、これは効きます。職場環境において社員がやる気を引き起こす要因は、会社と上司の“期待“つまりは”承認欲求“です。
この承認欲求を敬遠してしまうのです。
“ブタもおだてれば木に登ります”が、これは人も同じで期待をしなければ、いずれ原動力は無くなり木には登らなくなります。
つまり、期待はやる気の源泉なんです。
「辞めてください」とは一言も言っていませんので、退職勧奨にもなりませんし、もちろん厚労省管轄の助成金にも影響を及ぼしません。
都市伝説からお話を進めましたが、解雇する気があるなら、こういう手法もあるんだという事は是非皆様に知っておいて頂ければと思います。
もちろん、労務矯正の手法は多種多様、ケースバイケースで対応は無限大に変わりますので、その際は是非当方にお任せください。
結論、私はリスキーな解雇選択は最後の最後まで選択肢から外します。
“労務は 1 日にしてならず”
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