皆様こんにちは。しばらくぶりでございます。
３月、４月と多忙を極めまして、あっという間にゴールデンウィークも終わってしまい
今、焦ってこのレターを書かせて頂いております。
思えば、昨年末に肝機能で健康診断に引っ掛かり、そこから節制→再検査の末、フェニックス米田は奇跡の復活を果たしました！！γ-GTP 220→40
私の努力の賜物により、現在も“ほどほど”の意識を忘れることなく楽しくお酒を呑ませて頂いております。
頑丈な肝臓に産んでくれた親に感謝・感謝でございます。
さて、今回は、採用・面接時の誤った誤解、もはや定説化してしまった都市伝説についてのお話をしようと思います。
このお話は、本当に労務の七不思議でございますが、面接時には「これを聞いてはいけない！」「アレも聞いてはいけない！」皆さんそう信じてお
られませんか？？これ…だいたい概ね間違いです！！！
そもそも企業には採用・面接時に採用・調査の自由という２つの自由が認められています。
この自由は、最高裁判所の判例法理（法律と同等の先例拘束性がある）なんですが企業に対して絶大なる裁量を与えてくれています。
三菱樹脂事件最高裁判決（最判昭和４８年１２月１２日）
企業者が雇傭の自由を有し、思想、信条を理由として雇入れを拒んでもこれを目して違法とすることができない以上、企業者が、労働者の採否決定にあたり、労働者の思想、
信条を調査し、そのためその者からこれに関連する事項についての申告を求めることも、これを法律上禁止された違法行為とすべき理由はない。
採用・調査の自由は、法律に反しない限りは、自由に申告を求めることはできる。
と判事しています。
究極は思想・信条だって聞いていいんです！
この最高裁判例は、労働者に認められた職業選択の自由の派生原理として、「労働者には会社を選ぶ権利があるんだから、会社にだって“せめて”労働者を採用時にはじっくり選ぶ権利があるでしょ！！！」
という考えに基づきます。
そらそうですよね～ごもっともです。
会社は、解雇もロクにできない日本国において、入口（採用時）の選別もできなかったら、もはや雇用契約なんて契約ではなくなります。
モノを買う消費者は、スーパーで野菜が腐ってないか、時には匂ったり、指でつんつんしたり（これはマナー違反ですが）して品定めをしますよね、欠陥商品でないかを見定めることは消費者の当然の権利です。雇用契約における消費者は、まさに使用者（会社）ですので、皆さんも堂々と品定めをしましょうという事です。
業務に必要な情報は、面接時に聞かないといけないんです！！
もちろん、意味もなく不必要な情報を聞いていいわけでもなく、当然そこには業務に必要な情報に限ることにはなりますが、例えば、営業社員は車の運転業務が当然つきものですから、“てんかん”や“パニック発作”の既往歴確認は、運転業務における使用者責任を回避するための必須アイテムです。
また、美容師であれば腱鞘炎の持病の有無なども必須です。
重要なことはプライバシー侵害にならないこと、そして個人情報保護法！！
採用・調査の自由も法律に反してしまうと流石に NG となりますので、例えば既往歴の申告を求めたときに本人が拒否した場合、これ以上の追及はできない事となります。
既往歴は個人情報保護法においては「要配慮個人情報」となりますので、本人の同意なく収集はできません。
しかし、よく考えてください。拒否するという事は「私は何か持ってます！」と表明したも同じことです。
もはやそれで十分、そういう人はいずれ会社と揉めますので採用しなければいいんです。ただ、それだけのことです。
言い忘れました唯一、治外法権があります、高卒求人です。
こればっかりは残念ながらアレコレ聞けません。
ハローワークだけでなく学校の先生が二度とオファーをかけてくれなくなりますので、高卒求人だけは例外（治外法権）とお考え下さい。
最後に、この都市伝説を生み出したのは、実はハローワークなんですよね。
親玉厚労省が「既往歴は聞いてはいけない」「家族構成も聞いてはいけない」と過度に宣伝した結果、この都市伝説が定着してしまいました。
収集したら管理は厳重ですが、聞くことに違法性はありません。
でも、入社したらもはや聞けません。
手遅れ、時すでに遅しです。一度口に入れたものは吐き出せませんので、そうならない為にも面接では一つでも多くの情報をゲットしてください！！！
“労務は 1 日にしてならず”
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